Ericsson Sindical

Tras varias reuniones sobre la externalización a Servicios y sobre las condiciones de trabajo en Ericsson España la situación no ha avanzado. La RLT ha apostado decididamente por la negociación aportando propuestas y promoviendo reiteradamente la negociación de todos los aspectos de la relación laboral.

Por su parte la empresa aun no ha dado una respuesta a las propuestas de la RLT que permita avanzar en la negociación, dilatándola y a la vez insistiendo en la necesidad de mantener el calendario del proyecto SBE y su interés en llegar a un acuerdo.

· Externalización a Servicios:

Una vez que la negociación se ha trasladado al SIMA, dadas las “grandes” diferencias existentes entre las partes sociales y la dirección de la CIA, se han producido tres reuniones de contacto con el mediador, Sr. Marcos Peña, con el objeto de que cada parte exponga los temas que considera deben ser materia de negociación.

Tras recopilar toda la información necesaria de las Federaciones sindicales y de la Compañía, el mediador realizará una matriz con los puntos de acuerdo y desacuerdo de todas las partes, con lo que se iniciaran las reuniones de trabajo para intentar alcanzar un acuerdo.

Durante el transcurso de estas reuniones, la última con fecha 24/05, las Federaciones sindicales volvieron a insistir al mediador en los puntos que consideran fundamentales para realizar la homogeneización con éxito de este proyecto empresarial. No obstante, os volvemos a recordar la posición que la Federación de UGT viene manteniendo desde el principio de la negociación y que básicamente consiste:

· Plan de viabilidad de la nueva empresa que garantice el futuro de los puestos de trabajo.

· Negociación de una nueva estructura de categorías adaptadas a la necesidad de la empresa resultante.

· Mantenimiento de los salarios sin pérdida de retribución en ningún concepto.

· Periodo de garantías de cinco años y Plan social.

· Conservación de los mismos grupos de cotización de SS.

· Conversión del empleo eventual en fijo.

Está prevista una nueva reunión esta semana todavía por confirmar.

· Condiciones laborales en Ericsson España:

Después de una serie de reuniones poco productivas, en la última reunión celebrada el día 9 de mayo, y ante la insistencia de la RLT, parecieron abrirse ciertas vías de negociación en temas importantes. No obstante hasta la fecha la compañía no ha convocado a ninguna de las reuniones que se comprometió trataría de convocar antes de fin de mayo. Nuevamente parece ser que la dirección está dilatando el proceso y que la paralización de las acciones reivindicativas por parte de la RLT ha sido utilizada para retrasar la negociación. No obstante, continuamos apostando por la negociación como vía para resolver los conflictos existentes.

Podéis consultar la cronología de acontecimientos. En ella hay datos y documentos actualizados.

El verdadero peligro de los conflictos es el no resolverlos

Por unas relaciones laborales basadas en el dialogo

Durante estos días se están pasando a firmar los objetivos (STI) para el año 2006 y una vez más la dirección de la compañía no ha dejado pasar la ocasión para intentar que renunciemos individualmente a el mismo en ciertas situaciones. En concreto nos referimos a dos redactadas como:




Consideramos estas cláusulas abusivas y el propio intento de que sean firmadas de manera individual muestra la necesidad de la compañía de su renuncia expresa para poder tener mecanismos para evitar su pago en un posible conflicto legal.

Creemos que los trabajadores no obtenemos ninguna ventaja con la firma de esas cláusulas por lo que recomendamos firmar el documento indicando:

Os recordamos que sigue abierta la campaña de recogida de firmas para la petición de mejora de infraestructuras en Vía de Los Poblados. El plazo para la recogida de firmas se prolongará durante un mes más, finalizado el mismo se hará entrega de la petición y las firmas a las administraciones competentes.

¡El número de firmas recogidas hasta la fecha es de 688! A ver si llegamos por lo menos a las 1000 firmas...

En la siguiente dirección podéis leer y firmar la propuesta:
https://www.firmasonline.com/1Firmas/camp1.asp?C=149

¡Distribuirlo entre todos vuestros conocidos para que tenga la mayor difusión!

Os animamos a que cuando veáis algún problema en el edificio, e.g. una persiana rota, unas cerraduras que no funcionan, una problema de climatización,.. mandéis un correo a "Gestion de edificios (BSC/EEM)" que son los encargados de recibir y gestionar este tipo de incidencias, o llaméis directamente al 1004 ( Gestion de edificios , L a V de 8.00 a 20.00 horas) si es urgente.

Si el problema generara algún riesgo para vuestra salud o seguridad no dejéis de poner en copia al "Servicio de prevencion mancomunado (TS/EEM)" y a los Delegados de Prevencion de Milenium: Jose-Manuel Saiz (E2/EEM); Victor Prieto (E2/EEM); Francisco Javier Hernanz (E2/EEM); Ricardo Hidalgo (E2/EEM); Rodrigo Irurzun (E2/EEM). Tanto el Servicio como los Delegados de Prevención necesitan estar informados de las situaciones de riesgo para poder detectarlas y corregirlas.

En caso de necesidad el teléfono del Servicio de Seguridad de Milenium es el 1166.

INCIDENCIA en el EDIFICIO -----------> Correo a: Gestión de Edificios (BSC/EEM) Tlfno: 1004

Si pudiera existir RIESGO para la SALUD o SEGURIDAD ----> Correo a: Gestión de Edificios (BSC/EEM) con Copia a: Servicio de Prevención mancomunado (TS/EEM) y Delegados de Prevención

Queremos conseguir que las incidencias, en especial las que afecten a la seguridad y salud, se registren adecuadamente, y para ello vuestra aportación es fundamental. Quien haya estado en Milenium no podrá creer que en la "Memoria de Actividades Preventivas de Ericsson España del 2005", aparezcan cero incidencias por Confort Térmico en Milenium.

La Seguridad y Salud Laboral es cosa de todos

# posted by mil @ 11:01 a. m.

Los resultados de la encuesta sobre subidas salariales y discriminación arrojan datos muy significativos y preocupantes sobre la actual política salarial de la dirección. La gran mayoría de trabajadores de esta empresa se sienten desmotivados, defraudados e incluso deprimidos y opinan que la firma de un acuerdo colectivo sobre retribuciones podría garantizar un sistema más justo y que evitaría en gran medida las discriminaciones detectadas. Mientras que la dirección no afronte una negociación al respecto seguiremos actuando contra la falta de transparencia y promoviendo que la Ley corrija las injusticias existentes.

Este no es un comunicado usual. Y no lo es porque es fruto de la información aportada por un buen número de trabajadores en la encuesta sobre “subidas salariales y discriminación de 2006” cuyos datos y opiniones nos hemos limitado a interpretar para extraer algunas conclusiones generales que nos permitan actuar ante la total opacidad e irresponsabilidad de la dirección de Recursos Humanos en este tema.

Rango salarial en 2005 y 2006:			Casi un 90% de los trabajadores se encuentran en rango 6 o por debajo de éste. En el 2005 las promociones que implican subida en el rango salarial han afectado a una parte muy pequeña de la plantilla y en ningún caso, dentro de nuestra muestra, ha supuesto la promoción al nivel de experto que denota el rango 7. Esto muestra claramente la falta de voluntad de la organización para identificar y valorar al personal de alta competencia. Además la mayoría de los empleados se sitúan en la parte baja de las bandas salariales, alrededor de un 60% en Q1 y un 9% todavía por debajo de rango. Hay que recordar que las bandas salariales han sido congeladas por segundo año consecutivo La subida media apenas llega al 3,2 %. Incremento salarial injustificable considerando la situación económica de la compañía, cuya facturación de Ericsson España aumento un 12 % en el 2005 y con unas sólidas previsiones de crecimiento como muestra el último reporte del grupo con un incremento del 24 % para el Q1 del 2006 en relación con el 2005. El incremento salarial para el 95 % de los trabajadores no llegó a mantener el nivel adquisitivo (3,9 % de IPC real interanual Marzo 2006).
Nivel salarial dentro del rango:
Esta discriminación de la mayoría es un efecto estructural del sistema de evaluación empleado que mantiene a un 60% de la plantilla valorada como “meets expectations” o “bellow expectations”. Este sistema de evaluación, los diversos límites fijados y el oscurantismo alrededor del tema generan una dinámica que, además de controlar los costes penaliza a la mayoría de los trabajadores promoviendo conductas discriminatorias. Después de esta valoración tres cuartas partes de los empleados se sienten desmotivados, defraudados, deprimidos o indignados (por no decir cosas peores). Los trabajadores de esta empresa, su principal activo, podemos decirlo más alto pero no más claro: las actuales políticas de RR.HH. están fracasando rotundamente y lo único que consiguen es desmotivar cada vez más a unos trabajadores cansados de que les traten sin ningún respeto. Es hora de tomar decisiones valientes y buscar soluciones a este ENORME FRACASO.				Valoración en 2006:
				Estado de ánimo tras conocer la valoración personal y subida salarial
¿El actual sistema salarial garantiza una retribución adecuada a la contribución de cada uno?
		La práctica totalidad de la plantilla piensa que el actual sistema salarial nunca o pocas veces garantiza una retribución adecuada a la contribución de cada uno. Otra tendencia que se deduce de la encuesta es la variedad de percepciones de la realidad salarial de la compañía. Cada trabajador disponemos de muy poca información sobre lo que sucede a nuestro alrededor por lo que es fácil caer en interpretaciones diversas dependiendo de la organización en que se esté y la información que se maneje. Este es el resultado de un ocultamiento sistemático de todos los aspectos salariales de la relación laboral por la compañía. La falta de transparencia de este sistema solo puede beneficiar a la dirección (si beneficia a alguien) y nosotros tenemos el deber de daros toda la información que este a nuestro alcance para que podáis tener una visión clara de este aspecto central de la relación laboral, y para esto solo contamos con la información que nos aportáis en encuestas como esta (que todavía podéis completar si no lo hicisteis).
Aspecto que prima el método actual de asignar los incrementos salariales
Los comentarios que recibimos directamente de muchos de vosotros nos hicieron identificar la posibilidad de que la empresa estuviera aplicando políticas discriminatorias por lo que incluimos este aspecto en la encuesta. En sus resultados se identifican discriminaciones en ciertos colectivos. En algunos casos la discriminación es general pero en otros se centra en algunas direcciones (Ej. no firmantes del código de conducta en la unidad de Global Services) e incluso unidades. Estas prácticas son inconcebibles en una empresa como Ericsson y nos demuestra una vez más el valor que da esta dirección a sus “Códigos éticos”. Pero además la discriminación es ilegal y tomaremos las acciones necesarias para que la Ley corrija lo que esta dirección ha creado. Es el momento de hacer valer nuestros derechos y pedir responsabilidades a quienes han realizado o promovido estas discriminaciones comenzando por el director de RR.LL. (D. Juan Martinéz-Avial)				Incrementos salariales en diversos colectivos potencialmente discriminados:
	¿Crees que la negociación y firma de un acuerdo colectivo sobre retribuciones podría garantizar un sistema más justo y que evitara las discriminaciones?
	La mayoría de los empleados creen que un acuerdo colectivo sobre retribuciones garantizaría un sistema más justo y que evite discriminaciones.
Las directivas salariales afectan a todos los empleados y deben hacerse públicas. Tenemos derecho a conocer los criterios que son usados para premiarnos o castigarnos y ¿porqué no? hablar sobre ellos e intentar mejorarlos. También solicitamos, a través de la Inspección de Trabajo, que se informe por escrito a cada trabajador de su salario bruto anual, rango correspondiente al perfil profesional y valores de la banda salarial que la compañía tiene establecidos para este año, datos estos que se dejaron recibir el pasado año 2005.

Estos Comités hemos solicitado en repetidas ocasiones la negociación de la estructura salarial a la dirección en el convencimiento de que es posible llegar, sobre la base del sistema actual, a acuerdos que, manteniendo los costes laborales acordes con la situación financiera de la compañía, permitan garantizar unas retribuciones dignas y justas.

Es el deber de esta dirección el afrontar el asunto con transparencia en la mesa de negociación.