Ericsson Sindical

Las diferencias salariales entre unos empleados y otros aumentarán desproporcionadamente, ya que la "matriz de méritos" fomenta la discriminación de una gran mayoría de la plantilla respecto a unos pocos privilegiados. Este año hay variaciones descomunales que pueden ir desde el 0% hasta el 20% de incremento según los casos. La dirección de la empresa pone en manos de nuestros managers directos la posibilidad de decidir el incremento salarial de cada "colaborador" en función de "sus propios criterios". Esto impide la objetividad y el profesionalismo que requieren estos procesos.

Tras remontar la crisis del sector de las telecomunicaciones de los años 2000-2002 y constatados los beneficios históricos de Ericsson España en el pasado año, esta compañía se prepara para hacer frente a las subidas salariales en el 2005. Lejos de aprovechar esta coyuntura para "normalizar" la situación económica de sus empleados, la dirección nos vuelve a "sorprender" con el mecanismo ya conocido de la "matriz de méritos", que provocará que las diferencias salariales entre unos empleados y otros aumenten aún más.

Dada la excelente situación de la empresa y como datos reseñables destacamos la "congelación" para este año de la tabla de rangos salariales (la misma que para el año 2004) así como la estimación de que más de un 40% de la plantilla no llegará al IPC (3,2%) previsto para este año, lo que incrementará la pérdida de poder adquisitivo de estos últimos años (ver Fig. 1).



La disparidad de datos contenidos en dicha tabla puede provocar que haya, desde empleados que tengan un incremento salarial del 0% hasta empleados que tengan uno del 20%, dependiendo de su posición dentro del rango salarial (Q1, Q2, Q3, Q4) y de la valoración que de él haga su manager directo (Outstanding, Very Good, Good, Non Acceptable). Además es necesario apuntar que la empresa se reserva el 0,25% de la masa salarial (aprox. 500.000 Є) para la contratación y recompensa adicional de personal clave.

Desconocemos el método que se va a utilizar para el personal "Reglamentado", aunque ya avanzamos que probablemente no pasará por la negociación con los representantes de los trabajadores.

En los últimos años el salario real de muchos trabajadores ha disminuido y que en todo caso su incremento no alcanza el que correspondería a la competencia y responsabilidades adquiridas. Usa este simulador para calcular lo que deberías estar cobrando actualmente, si hubieras recibido como mínimo el IPC durante estos últimos años.



Además de los propios problemas estructurales del sistema retributito, es necesario apuntar que el pertenecer a uno u otro rango salarial no obedece, en la mayoría de los casos, a criterios objetivos de clasificación en categorías profesionales (como correspondería a un convenio colectivo) sino a la "interpretación" que del puesto de trabajo hacen los responsables de cada área. Un punto más que favorece la actual desregulación existente en nuestra compañía y la desigualdad entre trabajadores que están desempeñando funciones similares. Todo esto conlleva un descontento general de los trabajadores, que quedó reflejado en la última encuesta Dialog que, en su día, tanto eco suscitó y que ahora ya parece olvidado.

Lejos de intentar regular de una manera sensata las condiciones laborales que afectan a los trabajadores, en este caso las subidas salariales (otras veces viajes a otros países, guardias, turnos, etc.), Ericsson vacía de contenido cualquier intento de negociación colectiva "ninguneando" a los comités de empresa y favoreciendo descaradamente la aplicación del "ordeno y mando". Esto dota a los managers de un poder hasta la fecha desconocido y provoca la división de la plantilla como objetivo principal a la hora de imponer sus directivas no negociadas.

Desde los sucesos que se recuerdan con motivo del 8 de marzo, muchas cosas han cambiado sigue siendo necesario reivindicar la igualdad de géneros. Ericsson necesita adoptar medidas para la conciliación de la vida labora, familiar y personal para combatir la actual discriminación de género.

El 8 de marzo se conoce internacionalmente como el Día de la Mujer Trabajadora, en homenaje a las mujeres asesinadas en una empresa textil de Estados Unidos, en 1908, mientras reivindicaban sus derechos laborales como personas ( historia ).

Desde entonces, en esta fecha, se recuerda que, a pesar de los avances tecnológicos, sociales y culturales culturales y las innumerables iniciativas oficiales , la mujer sigue sufriendo situaciones de discriminación en el ámbito laboral, social y cultural.

Pese a que en nuestra sociedad muchas situaciones resultan lejanas para muchos colectivos, multitud de datos constatan la frágil posición social de las mujeres en el momento actual. Negar la problemática de las mujeres es olvidar al 51 por ciento de las personas de este mundo, en que el 70 por ciento de la población pobre es femenina.

Otro gran problema que golpea a diario nuestra sociedad y sobre el que no podemos quedarnos de brazos cruzados es el de la violencia de género , simplemente recordar que estamos en un mundo donde cada hora una mujer es asesinada, y que 64 mujeres murieron de forma violenta a manos de sus parejas durante el año pasado solo en nuestro país.

En la CEE la tasa de paro femenino era del 9,8 % (8,3 % el masculino) y España presenta las mayores diferencias entre el paro femenino (15,3 %) y masculino (8,0 %) de toda la Unión Europea .

En cuanto a lo laboral, l L as mujeres madrileñas producen un 15% más de los bienes y servicios que los hombres, no reciben ningún pago por el 70% de su tiempo ocupado, ganan un tercio menos en igual categoría laboral y trabajan siete veces más en el hogar, según un estudio sobre la situación de la mujer elaborado por el Ayuntamiento de Madrid . El CSIC apunta que de cada 100 horas no remuneradas, 80 corresponden a mujeres. Sin embargo, de cada 100 horas pagadas, sólo 30 las perciben mujeres.

Las mujeres dedican cada día 7 horas y 58 minutos al trabajo doméstico (mantenimiento y limpieza del hogar, cuidado de los hijos y personas dependientes, compras y otros asuntos ad hoc). Los hombres, apenas dos horas y media. (Fuente: Instituto de la Mujer ).

Ericsson   no es una excepción es este trato discriminatorio. L as mujeres representan solamente el 28% de la fuerza laboral y la dirección es reacia hasta el momento a incluir medidas encaminadas a la conciliación de la vida familiar y laboral (Ej. Suspensión de viajes en casos de familiares dependientes, embarazo, etc.)

Con todos estos datos, desde los distintos Comités de Empresa de Ericsson estamos trabajando para desarrollar propuestas basadas en l a Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral con el   objetivo de reforzar los derechos de la mujer trabajadora y lograr la igualdad en el trato y alcanzar las mismas oportunidades de trabajo.

Creemos que es importante recalcar la importancia de una negociación colectiva que mejore los mínimos marcados por la ley. Algunas de estas mejoras ya se están aplicando en muchas empresas españolas, desde la flexibilidad en permisos y excedencias a la flexibilidad de jornada , beneficios sociales (guarderías, ayudas por nacimiento de hijos, becas de estudio, etc.) pasando por los cambios en la organización del trabajo.

Sin una implicación   de los trabajadores y trabajadoras y una negociación colectiva, será imposible introducir medidas que mejoren la normativa existente adaptándola a la nueva realidad social.


¡Reivindica tus derechos por una plena igualdad!



Para más información o clarificaciones contacta tu comité en:

Torre Suecia. Ext. 1660            Millenium Ext. 1586            Merrimack Ext. 1678

El factor humano es el activo más importante de la empresa. Los resultados de Ericsson España han superado los objetivos establecidos por la dirección y la productividad por empleado ha aumentado notablemente a costa del esfuerzo y flexibilidad de sus empleados. No obstante la dirección de Ericsson España, no parece capaz de percibir esta importancia y a pesar de sus beneficios recompensa este esfuerzo con la aplicación de una política salarial restrictiva pues solo premia a unos pocos elegidos por sus managers directos, sin criterios objetivos en la mayoría de las ocasiones.

Para la competitividad empresarial es necesaria una combinación optima de los factores productivos como son el capital, la tecnología y el trabajo. El valor relativo del factor humano se ha intensificado como el único mecanismo que dota a la empresa de la debida flexibilidad a largo plazo constituyéndose de esta manera en el activo más importante de la misma. La importancia de esta flexibilidad se hace si cabe más patente en los periodos de recesión económica donde las personas son un recurso estratégico fundamental para la obtención de ventajas competitivas. Esta importancia se ha visto claramente en Ericsson España durante la crisis del 2000-2002. Ericsson reaccionó ante la crisis con políticas de reducción de costes consistentes principalmente en reducciones de plantilla y externalización de actividades.

En esta etapa el personal de Ericsson España, comprendiendo lo delicado de la situación, extremó su esfuerzo y flexibilizó sus condiciones de trabajo permitiendo con ello que la compañía superara esta crisis consolidando, incluso, su posición dentro del grupo. Este esfuerzo plasmado en una rápida adaptación a nuevas responsabilidades y tecnologías, jornadas interminables y la aceptación de políticas saláriales restrictivas ha permitido que los resultados de Ericsson España hayan sido excelentes y la productividad por empleado haya aumentado notablemente.



La dirección de Ericsson España ajena a esta contribución no parece capaz de percibir su enorme importancia y a pesar de sus beneficios "recompensa" este esfuerzo con la aplicación de una política salarial restrictiva y el intento de consolidar unas condiciones laborales precarias así como unas relaciones laborales asimétricas en las que no toma en consideración las propuestas de los representantes de los trabajadores.



Ericsson España aún comenzando su etapa de recuperación en el 2003 y obteniendo resultados históricos en el 2004, impuso unos incrementos salariales medios que no llegaron al IPC (2,6%) para el 60% de la plantilla el pasado año (lo que le ha permitido una reducción del coste medio por empleado).Para el 2005 está desplegando unos incrementos medios del 5,5 % y estimamos que no llegará al IPC (3,2%) para más del 40% de su personal. El análisis del coste medio por empleado, muestra una clara tendencia al descenso de la mano de obra (debida en buena parte a la política salarial en los últimos años). Un incremento salarial más justo no habría comprometido los resultados financieros, por lo que no podemos considerar esta actitud como la apropiada para una empresa que dice respetar a sus empleados.

POR UN REPARTO JUSTO DE LOS BENEFICIOS