Ericsson Sindical

Un buen sistema retributivo ha de ser capaz de garantizar la motivación de los empleados creando un entorno caracterizado por la transparencia y la justicia. Los salarios deben ser, dentro de las posibilidades financieras de la empresa, competitivos como el mejor mecanismo para atraer y mantener a los mejores trabajadores. El sistema retributivo de Ericsson España, tal y como se aplica, no es capaz de alcanzar estos objetivos. Este Comité presentó una propuesta de regulación salarial para tratar de superar las limitaciones del sistema actual. La dirección finalmente no acepto abrir negociaciones al respecto.

La situación de Ericsson España desde el año 2003 ha evolucionado positivamente mientras los salarios ni siquiera han mantenido su nivel adquisitivo. La masa salarial de Ericsson España se ha reducido de 149,56 M€ en el 2000 a 89,79 M€ en el 2005 (un 40%) y las retribuciones medias han pasado de 44.222€ en 2003 a 35.873€ en 2005 (una disminución de un 19%).

El sistema retributivo en Ericsson España está claramente desequilibrado a favor de los beneficios empresariales y las supuestas razones económicas para la contención salarial no tienen ninguna base en sus cuentas anuales.

2. Equidad externa (salarios competitivos en el mercado)

Los salarios en Ericsson van siendo menos atractivos. Están muy lejos de los incrementos nacionales (INE).

3. Equidad interna (al mismo trabajo el mismo salario)

El actual sistema retributivo ha creado graves injusticias. Es frecuente encontrar trabajadores desarrollando las mismas funciones con un salario completamente diferente. Las correcciones solicitadas, como la inclusión en banda, se han traducido en pocas medidas reales. A esto hay que sumar un sistema de evaluación que es una especie de meritocracia en la que los trabajadores han de “promocionarse” para que su responsable le reconozca su esfuerzo con una subida que le permita mantener su nivel adquisitivo. El actual sistema, lejos de ser equitativo, fomenta la competitividad interna y conductas más orientadas a la promoción personal que a la mejora del desempeño profesional.

4. Equidad individual (reconocimiento del desempeño y situaciones o competencias individuales).

Es el principal elemento motivador individual, permite corregir estados cada vez más normales en nuestra organización de trabajadores cuya competencia la organización no sabe utilizar. El sistema retributivo actual destina casi todos los recursos financieros a este reconocimiento, pero al estar unido a un sistema de evaluación de desempeño caracterizado por su arbitrariedad y falta de transparencia solo sirve para penalizar sistemáticamente a una mayoría cuya su retribución se congela para premiar a unos elegidos.

5. Gestión del sistema (Transparencia, comprensibilidad para el trabajador y adaptabilidad).

El secretismo actual solo fomenta una mala aplicación y desmotiva a muchos trabajadores que saben que siempre pertenecerán a la gran mayoría excluida de los incrementos salariales. Por último el sistema, y quienes lo aplican, han mostrado su incapacidad de adaptarse a las necesidades de la compañía, creando un problema estructural en la organización que sin duda en nada contribuye a su competitividad.

Es por esto que esta representación, ante una inicial receptividad por parte de la dirección de RR.LL, elaboró una propuesta social para acordar un sistema retributivo justo. Oportunidad que una vez más no quiso aprovechar la dirección de Ericsson para enfrentarnos juntos a la situación que su actual sistema retributivo ha ido creando.