Ericsson Sindical

La política salarial que Ericsson España viene aplicando no se corresponde con una buena gestión de Recursos Humanos. La actitud de la dirección en este aspecto puede corresponder a una estrategia de desinversión en capital humano. El objetivo de esta estrategia es mantener las posiciones de ciertos directivos a costa de las condiciones laborales de la mayoría de los empleados. Elementos básicos de esta estrategia son el fomento de la arbitrariedad y del abuso de autoridad. El Comité de Empresa considera que una política salarial moderna es básica para la competitividad y sostenibilidad de la compañía, por lo que ha entregado una propuesta al respecto.

Desde la óptica de una buena gestión de Recursos Humanos existen cinco principios básicos que deberían guiar una estructura salarial moderna. Estos son: el equilibrio financiero (por el cual las retribuciones deberían ser adecuadas y adaptables a la situación empresarial), equidad externa (que dicta la necesidad de salarios competitivos en el mercado para atraer a los mejores empleados), equidad interna (al mismo trabajo el mismo salario), equidad individual (reconocimiento del desempeño y situaciones o competencias individuales) y gestión del sistema (transparencia, comprensibilidad para el trabajador y adaptabilidad).

A pesar de que Ericsson ha desarrollado desde hace años una estructura salarial “moderna” que facilitaría desarrollar estos principios, la dirección de Ericsson España ha venido imponiendo unos métodos de implementación que atentan de forma sistemática contra estos mismos principios. Los empleados ya hemos mostrado en multitud de ocasiones (tanto a nivel individual con ocasión de las notificaciones de los incrementos salariales anuales, como de forma colectiva con iniciativas y movilizaciones), nuestro completo desacuerdo con la actual gestión de la política salarial por la Dirección de Recursos Humanos. La dirección hasta ahora ha actuado desoyendo estas reivindicaciones y en ocasiones ha llegado a hacer uso de métodos coactivos y discriminatorios contra ciertos empleados.

En este comité de empresa somos conscientes de que el marco retributivo es un elemento esencial en toda empresa al menos por dos motivos. En primer lugar por su capacidad de motivación y de atraer a los mejores empleados como un elemento básico para incrementar el capital humano de la misma y lograr su sostenibilidad en el tiempo. En segundo lugar porque una buena política salarial también es el principal mecanismo de responsabilidad social por el que se permite la redistribución de parte de las ganancias empresariales en las personas que la constituyen y en las sociedades que las acogen.

Intentamos abrir una mesa de negociación salarial para la que entregamos una propuesta social para un marco retributivo, donde ofrecimos propuestas concretas para que, aún partiendo de la actual estructura salarial, ésta se pudiera reorientar en su aplicación concreta al cumplimiento de los objetivos señalados. Esta propuesta se articula en cuatro puntos principales:

· Actualización de los rangos salariales anualmente con el IPC para mantener el poder adquisitivo.

· Establecer una parte de subida salarial lineal que permita el mantenimiento del poder adquisitivo a la mayoría de los empleados.

· Incrementos salariales para acercar el salario de los empleados al punto medio de la banda.

· Utilizar parte de los beneficios anuales para premiar el desempeño de los empleados.

A pesar de haber valorado nuestra propuesta y considerar que ésta era razonable, la dirección de Relaciones Laborales la rechazó por considerar que no tenían obligación de acordar nada, sin darnos siquiera la oportunidad de entrar en negociación. Esta falta de interés de la dirección, lejos de ser solo muestra de incompetencia directiva, puede deberse a que Ericsson España este desarrollando una política de desinversión en recursos humanos en la cual el personal pasa a considerarse solo un gasto a reducir. Quizá ciertos directivos piensen que hay una alternativa a la deslocalización de Ericsson en España que les permita salvar sus valiosos puestos. Esta alternativa es la simple reducción de costes en lugar de apostar por un aumento de la competitividad por medio de la excelencia operativa y la innovación organizativa.

Desde este punto de vista resulta mucho más comprensible la continua devaluación por parte de esta dirección de las competencias de su personal, la reducción de costes salariales mientras los beneficios de Ericsson España no dejan de aumentar, el secretismo, el fomento de la arbitrariedad y en definitiva el fomento del abuso como forma de buscar la inseguridad en los trabajadores. Este abuso sistemático es lo que pretenden que mantenga sus empleos a medio plazo aunque sea a costa de la reducción sistemática de las condiciones laborales de la mayoría de los empleados en un clima de inseguridad constante.