Ericsson Sindical

Se acerca el momento de la esperada “subida” salarial, que este año tampoco va a aportar novedades significativas. La dirección mantiene su línea habitual de contención salarial y fomento de la discriminación, premiando a unos pocos elegidos, en detrimento de la mayoría, que permanecerán en esa masa de empleados prescindibles. Las bandas salariales se mantienen congeladas y las únicas novedades este año: se crea un nuevo nivel de “performance” y se “suavizan” los nombres de todos los niveles para que sea menos violento devaluar el trabajo de nuestros compañeros.

La política salarial para 2007 mantiene los objetivos centrados en conseguir una reducción de costes: Subida media en las unidades hosts (GSDC e I+D): 3% y subida media en la Market Unit: 4%. Se congela por tercer año consecutivo la tabla de rangos salariales. El IPC de 2006 ha sido un 2,7%, por lo tanto gran parte de la plantilla verá como nuevamente baja su poder adquisitivo. Mientras los salarios en España han ganado casi un 3,2% de poder adquisitivo desde el año 2000 (básicamente debido a las cláusulas de revisión salarial de los Convenios Colectivos), los salarios en Ericsson se hacen cada año menos competitivos. Podéis comprobar con la herramienta adjunta como vuestro salario real se va reduciendo año tras año. (Pinchad sobre este link para descargar)

Además de esta clara injusticia, la dirección sigue eliminando cualquier criterio de equidad interna, marginando a una parte aún mayor de la plantilla y favoreciendo una competitividad desmedida y desleal entre trabajadores. La única manera que conocen los managers de evaluar nuestro trabajo de todo un año es a través de las “opiniones” de nuestros compañeros, convirtiéndonos en policías y jueces de los que nos rodean, favoreciendo comportamientos que en ocasiones pueden llegar al acoso laboral. Si sumamos a esto que la valoración y la subida salarial se pueden y se suelen utilizar como premio o castigo, llegamos a una situación donde lo que importa es el trabajo que aparentas hacer y no el que realmente haces. Resultado: un clima laboral enrarecido.

Siguiendo este camino, este año se desdobla la antigua clasificación de “Below Expectations” (utilizada el año pasado para “justificar” dos despidos), en dos: “Needs Improvement” y “Not Acceptable”, desconocemos todavía el futuro laboral en esta empresa para los así calificados. Tampoco conocemos los criterios utilizados para evaluar el rendimiento de los empleados. Ericsson, que se vanagloria de su transparencia, propugna un sistema retributivo y de control de trabajo tan opaco que ni siquiera cumple los mínimos legalmente establecidos, por lo que ya hay interpuesta una denuncia en Inspección de Trabajo.

Una vez más, la directiva de incrementos salariales no establece límites inferiores para el número de empleados dentro de cada categoría, excepto en la de “Good”, en la que debe quedar incluido aproximadamente el 50% de la plantilla, que podrá tener subidas del 0%. Como ya sabemos de otros años, esto significa que si los responsables han de potenciar a uno o más “excelentes” o “sobresalientes” esto debe ser realizado necesariamente a costa del resto de los compañeros, cuya subida habrá de ser ínfima para mantener el límite del 3% ó 4% de media en su unidad. Por supuesto, tampoco este año garantiza el mínimo del rango salarial, a pesar de haber congelado las tablas por tercer año consecutivo.

Al igual que en ocasiones anteriores, consideramos imprescindible una política salarial que fije una subida mínima para todos los empleados y unos criterios de valoración objetivos y transparentes para evitar la discriminación. No se puede premiar a unos pocos a costa de la mayoría. Por ello el Comité de Empresa elaboró una propuesta para acordar un sistema retributivo que no fomente estas arbitrariedades. Como es sabido, la dirección desaprovechó la ocasión y se negó a abrir una mesa de negociación al respecto. La empresa no parece tener ningún interés en retener a su principal activo: las personas (en palabras de la dirección); al menos no a aquellos fuera del círculo de la “key people”. Esta actuación solo es comprensible dentro de una política de desinversión en recursos humanos. Se busca claramente el abandono voluntario de la empresa para conseguir una renovación de la plantilla barata, buscando trabajadores más jóvenes, dúctiles, con salarios más bajos, y con ganas de comerse el mundo, y a quien haga falta...

Para poder crecer profesionalmente sin perjudicar al compañer@