Ericsson Sindical

Ante la importante oposición presentada a la firma de estos documentos la dirección de Ericsson España ha extendido el plazo de firmas a la vez que ha iniciado una serie de actuaciones para fomentarlas.

Una vez más la compañía no ha sido capaz de mostrar su transparencia y ha tratado de enfrentarse a la situación, al parecer inesperada, de diferentes formas dependiendo de cada departamento considerando desde análisis de medidas para posibilitar el cumplimiento de las directrices propuestas y obscuras clarificaciones de diversa índole, réplica al comunicado de análisis emitido por UGT y CCOO, correos personalizados, llamadas personales dirigidas a coaccionar a algunos empleados e incluso “dictámenes jurídicos independientes” conversaciones personales.

Creemos importante analizar la opinión del Bufete Caldevilla, vinculado históricamente a Ericsson, la empresa ha recurrido para que expresara su criterio en el que de forma muy prudente indica lo siguiente:

"En todo caso debemos tener claro, y no puede ser de otra forma, que debido al carácter territorial de las normas laborales, la legislación española prevalece respecto de cualquier otra normativa, reglamento, instrucción o directiva de carácter interno, lo que nos lleva a la conclusión de que dar la conformidad del Código de Conducta y el Compromiso de Confidencialidad no modifica ni altera en forma alguna la relación contractual de trabajo que cada uno tiene establecida con la Compañía."

Indicación con la que estamos plenamente de acuerdo aunque no con su conclusión pues olvida un elemento clave. El código de conducta y el NDA tratan de regular de forma negativa aspectos no expresamente contemplados por la legislación aplicable ni por los contratos de trabajo y por tanto la firma en relación con estos aspectos, en función del principio de jerarquía formativa, extendería la regulación laboral actual de una forma desfavorable para los trabajadores.

No obstante la empresa, haciendo gala de su poca disposición al diálogo, no ha considerado que el tema deba ser debatido de forma directa con la representación de los trabajadores prefiriendo una dinámica ocultista para tratar de presionar a los empleados para obtener las firmas y cumplir lo que aparentemente constituyen su único objetivo al respecto.

El tema parece que es de gran importancia para la dirección y fue objeto de la presentación de Ingemar Naeve el pasado 1 de julio en el GMC estableciéndose que la evolución del programa se controlaría a finales de Julio lo que fácilmente puede explicar el aumento de la presión ejercida por los mandos intermedios durante el pasado mes.

Estos comités consideran el asunto también de gran importancia, pero lo más importante es ser coherentes con todo lo que se dice y hace. No hay nada peor y más desmotivante que una empresa se presente en un foro de una manera ética y lo desmienta día a día internamente con sus empleados.

Es interesante que por ejemplo en Global Compact LM Ericsson está publicitando esta firma como un “Audit program” indicando expresamente:

“We believe it is important to behave in a socially and ethically responsible way, and we care about the people that work in all phases of our operation worldwide. The Code of Conduct is a corporate directive which we apply equally to workers in our suppliers organizations as well as our own. The Code of Conduct covers a broad range of issues, not limited to, but including: basic human rights and the right to have a workplace free of harassment and discrimination based on someone’s protected characteristic, such as race, sex, age, etc. It covers observation of standard working conditions like the right to a safe working environment and regular wages.”

No obstante Ericsson España esta desmintiendo con sus actos su intención de incluir la responsabilidad social de la empresa dentro de su actuación diaria y así nos lo ha mostrado en las primeras reuniones mantenidas con los diversos comités de empresa.

• Aunque el código de conducta se refiere expresamente ( pg. 8 ) al derecho de sus trabajadores a convenios colectivos la dirección de relaciones laborales ha expresado su oposición a los mismos calificándolos de mecanismos “obsoletos”.



• También en la misma página reconoce el derecho a la igualdad retributiva por el mismo trabajo mientras expresa claramente su falta de interés en la regulación categorías y niveles salariales para sus empleados e incluso se muestra incapaz de cumplir sus propias directivas elevando el salario de sus empleados hasta el mínimo de la banda salarial que les corresponde según sus propios criterios.



• Tampoco esta compañía, que considera la seguridad en el trabajo una cuestión prioritaria ( pg. 8 ), duda en enviar a sus empleados a países y zonas de alto riesgo a la vez que trata de evadir cualquier propuesta de negociación al respecto con los representantes de los trabajadores.



• Estos son solo algunos ejemplos de incumplimiento expreso del código de conducta por la empresa a los que cabria añadir la falta de transparencia informativa con los representantes legales de los trabajadores a los que se niega la información establecida por Ley e incluso por sentencia judicial, los problemas de carácter técnico relativos al uso de identidades y recursos compartidos con información confidencial, etc.



• Pero quizás la actuación de la empresa que expresa más claramente su compromiso social puede ser su última decisión de externalización de seis de nuestros compañeros sin dejar lugar a ningún tipo de negociación con los representantes sindicales en un periodo de crecimiento económico .

Estos comités considerando la importancia del asunto van a promover todas las medidas necesarias para que esta compañía cambie de actitud y sus directivos tomen las medidas adecuadas para el cumplimiento de los principios éticos que dicen defender entendiendo que esté debe ser el verdadero compromiso social de la empresa y no el conseguir que sus empleados realicen unívocamente compromisos que en poco o nada pueden contribuir a los objetivos declarados y sin embargo pueden ahondar en el estado de indefensión de sus trabajadores ante políticas empresariales no tan éticas como las declaradas

NO FIRMES NINGUNO DE LOS DOS DOCUMENTOS QUE ERICSSON CUMPLA SUS PROPIAS DIRECTIVAS

Para más información o clarificaciones contacta tu comité en:

Torre Suecia. Ext. 1660 Millenium Ext. 1586 Merrimack Ext. 1678

Ericsson ha realizado un despliegue en España requiriendo la firma del código de conducta (CBE) y confidencialidad (NDA) por todos sus empleados para primeros de Junio. Debido a la relevancia de esta actuación unilateral de la dirección del grupo, sin consulta previa a los representantes de los trabajadores, la sección sindical de UGT ha realizado un análisis de la propuesta concluyendo en la recomendación a todos los empleados de no efectuar la firma de ninguno de los dos documentos. Esta recomendación se basa en el análisis siguiente:

¿Qué nos piden que firmemos?

1.- Una extensión ilegal del contrato de trabajo incluyendo la consideración de su incumplimiento como causa de despido. (CBE pg. 6) Esta causa de despido no está contemplada por el Art.54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y por tanto puede ser ilegal.
2.- Una orden taxativa de vigilancia del cumplimiento del mismo exigiendo la ejecución de las medidas disciplinarias a los directivos en caso de incumplimiento del código. (CBE pg. 6)
3.- Una orden a todos los trabajadores de vigilancia de posibles incumplimientos, por la cual el empleado puede ser responsabilizado del incumplimiento de otros si no denuncia (CBE pg. 7-(CBE pg. 7 y 13).
4.- Una excepción de procedimiento en lo relativo a los "derechos de los trabajadores y las condiciones de trabajo". (CBE pg. 7) En este caso se estipula como excepción seguir el conducto reglamentario para la denuncia con lo que no se mejora en nada el procedimiento actual.
5.- Responsabiliza al empleado de las posibles transgresiones de la legislación nacional o internacional como consecuencia de sus actividades para Ericsson dejando también como responsabilidad del empleado el buscar el asesoramiento legal. (CBE pg. 9) Esto constituye la legalización del concepto cabeza de turco; Ericsson no viola las Leyes son sus empleados.
6.- Prohíbe el uso o revelación de información privilegiada con una definición tan laxa que podría incluir casi cualquier cosa. (CBE pg. 10) Incide en concreto en la información financiera que requiere aprobación expresa. (CBE pg. 11) También incluye ejemplos de esta información considerada confidencial en el acuerdo de confidencialidad (NDA p.2.) incluyendo en estos ejemplos prácticamente toda la información posible.
7.- Establece la incompatibilidad de negocios o "cualquier empleo, con o sin remuneración" fuera de Ericsson. Incluyendo criterios de evaluación tan "objetivos" como "que desvíen su tiempo o atención". Este concepto de exclusividad, en caso de ser necesario de forma puntual, debería llevar asociada una compensación específica y desde luego unos criterios de evaluación serios.
8.- Establece un control exhaustivo en el manejo de la información y demás bienes de la compañía. (CBE pg. 14 y NDA apartados 2 y 3) También se responsabiliza al empleado de posible acceso de terceros a su información o recursos informáticos.
9.- Una intención difusa de la empresa de respetar los mínimos derechos de los trabajadores (que no se aproxima siquiera a los niveles recomendados por la OIT) y "recomendar" equidad en los salarios lo cual creemos que no pasa de ser una broma de mal gusto con la estructura salarial impuesta unilateralmente por la compañía. (CBE p.8)

¿Por qué se hace la propuesta de esta forma?

1.- La nueva política se incluye como un código de conducta que, mas allá de la cosmética chic de finales de los noventa, ahora es una necesidad para las grandes corporaciones después de los colosales escándalos financieros destapados durante los últimos años.
2.- Es un valor en alza entre los altos directivos cuya inclusión en clasificaciones como Business Ethics aparecen directamente relacionadas con su valoración personal en el mercado.
3.- Normalmente los códigos éticos apelan a principios de respeto entre personas así como a estrategias de divulgación e incentivos. La referencia reiterada de Ericsson a posibles sanciones disciplinarias y el requerimiento a todos los empleados para confirmar su comprensión e intención podría suponer una coacción indirecta que busca el sometimiento del empleado a lo que puede ser una nueva política de la empresa en la gestión de recursos humanos.

¿Por qué se hace la propuesta ahora?

1.- Después de un proceso agresivo de reestructuración de plantilla a escala mundial y la incipiente revitalización de los mercados la compañía necesita consolidar su control sobre los empleados. De ahí el carácter coactivo de esta iniciativa que implica mantener el estado de incertidumbre desarrollado durante el periodo de reestructuración.
2.- La reestructuración ha sido realizada atendiendo a principios no siempre éticos favoreciendo a determinadas personas, colectivos o países siguiendo criterios poco confesables. Esto ha supuesto un daño en la imagen interna y externa de la empresa. Esta iniciativa está encaminada a rentabilizar las posibles mejoras en las condiciones de empleo que puedan conseguir los trabajadores a resultas de la nueva situación económica.
3.- El movimiento sindical ha sido debilitado en la compañía por el propio proceso de reestructuración. Esta iniciativa pretende continuar este proceso de debilitación sindical por medio de una mezcla de paternalismo y coacción.

¿Cuál puede ser el verdadero objetivo?

1.- Establecer un clima de inseguridad en el que la actividad normal de los empleados se vea continuamente sujeta a la vigilancia de sus mandos y compañeros.
2.- Permitir la reestructuración selectiva de la plantilla utilizando como argumento para la rescisión del contrato la extensión del mismo que se pretende en estos documentos. Aunque la validez legal de los mismos sea muy cuestionable, los acuerdos personales podrían ser utilizados para iniciar el proceso de rescisión del contrato. Hay que recordar que, aun si el despido es declarado improcedente, la empresa puede elegir entre la readmisión o la indemnización salvo en los casos de discriminación o violación de derechos fundamentales.(Art. 55 y 56 ET)
3.- Debilitar la capacidad de los trabajadores a hacer valer sus derechos de forma colectiva por la conjunción de una desregulación crónica, una serie de directivas unilaterales como la que nos ocupa y posiblemente a un recurso frecuente a las medidas disciplinarias.

Los empleados de Ericsson hemos demostrado repetidamente nuestra profesionalidad y unos valores éticos muy superiores a los que frecuentemente ha seguido la empresa por lo que pensamos es innecesario refrendar este compromiso en los términos y en la forma propuestas por Ericsson.

Los empleados que se nieguen a la firma no incurren en ningún tipo de falta y en el caso de que se pidan "explicaciones" por algún mando pensamos sería suficiente con las aquí expuestas. Como indicamos en un comunicado anterior, los empleados estamos obligados a cumplir las instrucciones de la empresa pero solo si éstas están de acuerdo con la legislación vigente (en este caso la propuesta empresarial declara como ilícito muchos aspectos no considerados como tal en la legislación española) y en caso de su incumplimiento podríamos ser sancionados sólo según se establece en las "disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable" (Art.58 ET) y no siguiendo criterios impuestos de forma unilateral por la compañía.

Por lo que proponemos a los empleados de Ericsson España

NO FIRMAR NINGUNO DE LOS DOS DOCUMENTOS
NO FIRMAR ES TU DERECHO
TODAVÍA TENEMOS CRITERIO PROPIO Y CAPACIDAD DE DEFENSA COLECTIVA

Para más información o clarificaciones puedes contactar con la Sección Sindical de UGT en:

WEB Sección Sindical de UGT
CORREO Sección Sindical de UGT
Ext. 1018

Ante los documentos denominados Código de Ética y Conducta en la Empresa y el compromiso de acceso y confidencialidad, y la pretensión de pasarlo a la fima a toda la plantilla, tenemos que manifestar lo siguiente:

· Existe una legislación general que es a lo que ambas partes debemos atenernos. A partir de aquí, una cosa es que la Dirección considere qué actitud se debe mantener en las enmpresas (en caso de desacuerdo existen los órganos correspondientes para dilucidarlo), y otra muy distinta, que se trate de forzar la aceptación individualizada del personal.
· En todo momento el documento trasluce una fiolosofia de individualizar las relaciones laborales sin tener en cuenta que tanto en la legislación laboral, como en la práctica de muchos años existen unos órganos muy consolidados y legitimados por dicha práctica de representación colectiva.
· Vemos también en el documento una línea de generalidades y ambigüedades con aspectos que tienen que ver con la libertad de expresión, confidencialidad, actividad sindical o política, actitud ante los compañeros y jefes, etc. que utilizados según de qué forma y en qué momento , pueden crear situaciones de indefensión a los trabajadores y trabajadoras.

Por todo ello, una vez realizada la consulta con nuestro gabinete jurídico (se adjunta el informe jurídico elaborado), esta Sección Sindical muestra su rechazo a que este documento se presente a los trabajadores y trabajadoras para su firma y aceptación, y como consecuencia y debido a los posibles riesgos que comportarían, hacemos un llamamiento a que no se firmen ya que no existe ninguna obligación legal de hacerlo.

Sección Sindical CC.OO.
Ericsson España, S.A.
Tfno: 91 339 10 64


Gabinete Jurídico de Comisiones Obreras

En relación con la decisión empresarial de que todos los empleados firmen su conformidad con el denominado Código de Ética y Conducta en la Empresa, así como el compromiso individual de acceso y confidencialidad debo manifestar lo siguiente:

Que en nuestro ordenamiento laboral según el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores constituye también fuente de derechos y obligaciones para la empresa y para los trabajadores lo que se haya pactado individualmente.

En este sentido, el hecho de que los trabajadores españoles del Grupo Ericsson firmen su consentimiento a los citados documentos, implica que el contenido de los mismos, constituirá fuentes de derechos y obligaciones que antes de firmarlo no existirían.

Desde el punto de vista de los trabajadores sin lugar a dudas que la firma de los contenidos de los citados documentos implica contraer obligaciones nuevas y añadidas de las que ya existen en la relación laboral.

Además existe un serio problema de ausencia de seguridad jurídica en cuanto al contenido y alcance de estas nuevas obligaciones, lo que puede ocasionar problemas futuros en materia de posibles sanciones o posibles decisiones empresariales, que puedan adoptarse basándose en que se ha incumplido por parte del trabajador alguno de los contenidos de estos documentos.

Para empezar la citada ausencia de seguridad jurídica e incluso de verdadera indefensión por parte del trabajador en torno al alcance concreto de sus obligaciones y deberes, viene planteandose puesto que el propio documento establece en su parte última que el original esta en inglés y que en caso de discrepancia entre la versión original y la traducida prevalece el original en ingles.

Junto con este primer extremo general y global que de por sí es suficiente como para aconsejar que no se firme ni se suscriba, hay que tener en cuenta otra circunstancia adicional; en Ericsson España no existe una negociación colectiva de empresa ni un verdadero convenio colectivo que afecte a la totalidad de los empleados, con lo cual las relaciones laborales desgraciadamente están muy individualizadas, es decir el contenido del salario, de la jornada, del horario, de las retribuciones y de las obligaciones de conducta, no son uniformes ni comunes y por ello la suscripción individual de estos documentos tiene una importancia significativa, puesto que se profundiza en la citada individualización.

En un análisis completo y singular del contenido del documento hay que tener en cuenta que en el epígrafe “nuestra responsabilidad ante el cumplimiento” se establece con toda claridad que la suscripción de este documento implica contraer obligaciones contractuales, entre otras las que se enumeran en el epígrafe siguiente como es la de información o delación inmediata a los directivos sobre cualquier conducta de un empleado que pueda implicar la violación de estos códigos de conducta o de reglamentos internos fijados por la propia empresa dado que no hay convenios colectivos negociados para toda la plantilla.

Esta labor de policía laboral o interna, exigible según el código a todos los empleados es más propia de mandos intermedios o encargados, pero no de cualquier asalariado. Asimismo la obligación que se establece en este epígrafe sobre comunicación inmediata a los directivos en relación con problemas de controles contables o asuntos de auditoria o similares no debería ser exigible a todos los empleados, sino al personal destinado por la empresa para la elaboración del balance y documentación económica y en cualquier caso, el conocimiento y acceso a esta información contable y económica debe ser competencia del comité de empresa u órgano legal de representación de los trabajadores, a quien la empresa debe suministrar la citada información, extremo este que significativamente no contempla el código.

En esta misma línea cualquier anomalía en las condiciones de trabajo debería comunicarse el comité de empresa o sindicatos, extremo este que tampoco es contemplado en el citado código, puesto que conforme a doctrina de nuestro Tribunal Constitucional existe una conexión evidente entre el derecho a la información y el derecho a la actividad sindical.

En el epígrafe de “cumplimiento de las leyes normas y reglamentos” se plantea nuevamente un serio problema de inseguridad jurídica e indefensión de los asalariados puesto que la responsabilidad sobre los negocios jurídicos de la empresa la tiene la propia empresa, en virtud de su facultad de dirección y de organización y, en todo caso, sería exigible al personal directivo que en nombre de la empresa interviene en los mismos y sin embargo se hace una traslación indiscriminada de responsabilidad a todos los empleados, como si fueran todos los que tuvieran facultades decisorias, extremo este completamente incierto, puesto que la inmensa mayoría de los trabajadores no participan en este tipo de decisiones empresariales, por no tener facultades de dirección y organización de la empresa como continuamente señala ésta en otros ámbitos o foros como pleitos o reclamaciones laborales.

El mismo reproche puede hacerse sobre la cuestión del “uso de información privilegiada” que puede dar lugar a traslaciones excesivas de responsabilidades a trabajadores que no son los que resuelven las decisiones económicas bursátiles o jurídico mercantiles que se adoptan, sin embargo se establecen responsabilidades u obligaciones que pueden dar lugar a problemas laborales, como la relativa a la prohibición directa e indirecta de comprar o vender acciones o valores en cualquier empresa de gestión pública, situaciones estas que por su indeterminación, abstracción y proyección para el conjunto de los trabajadores pueda dar lugar a problemas.

Lo mismo ocurre con el epígrafe siguiente “comunicación e información financiera” donde se puede dar lugar a restricciones en la actividad sindical, incluso a la propia libertad de expresión del representante sindical o del empleado sin mas, dado que se impone una obligación o deber de conducta de gestión de noticias importantes que pudieran influir sobre el precio de las acciones y una restricción sobre los comentarios de la situación financiera y la perspectiva de parte externas, con prohibición de comentarios a los medios de comunicación y con imposición de obligaciones incluso sobre materias en las cuales la mayoría de los empleados no intervienen para nada, como es lo relativo a informaciones exactas fieles y puntuales sobre los estados financieros.

En el epígrafe “resolución de conflictos de interés” nuevamente se establecen nuevas obligaciones que pueden dar lugar a la concreción de nuevas faltas, puesto que de manera indeterminada se establece la obligación consistente en que no se debe perjudicar la realización de su trabajo en Ericsson mediante actividades de pluriempleo o trabajando en otros sitios en los cuales en muchas ocasiones no constituye competencia desleal prohibida.

Además quién determinaría el citado perjuicio, lógicamente la propia empresa, con lo cual se acrecienta la indefensión del trabajador pudiendo dar lugar a decisiones empresariales arbitrarias.

En la misma línea se hace una referencia dentro de las actividades políticas, a los denominados comités, que en nuestro ordenamiento la única institución que se llama comité es el comité de empresa, lo cual puede dar lugar a practicas contra el comité de empresa en cuanto a la obligación legal de crédito horario y de apoyo en infraestructura y dietas, lo mismo sucede en lo relativo a los regalos que en ningún momento se especifica varemo alguno o a la indeterminación absoluta sobre los denominados conflictos de intereses.

Idénticos problemas a los ya reseñados de indefensión, ausencia de seguridad jurídica e imposición de nuevas obligaciones a los trabajadores, se plantea en el epígrafe “protección y uso adecuado de los bienes de la compañía”, puesto que en vez de la exigencia propia de la buena fe contractual se establece una prohibición demasiado profunda sobre protección y uso adecuado de los bienes de la compañía, lo que en empresas informatizadas como Ericsson, donde todos los empleados tienen acceso a Internet puedan dar lugar a decisiones arbitrarias de la empresa, por lo que esta puede considerar un uso inadecuado del Internet o de los sistemas de comunicación de la empresa, extremo este que afecta gravemente a la propia actividad sindical y a los comunicados sindicales.

Por último idéntico cabe hacer a los dos restantes epígrafes sobre protección de información confidencial de Ericsson y la obligación como buenos ciudadanos corporativos, que puede dar lugar a nuevas sanciones por presuntos incumplimientos de nuevas obligaciones.


Madrid a venticuatro de mayo de 2004

En primer lugar daros la bienvenida. En las próximas semanas todos los trabajadores de Ericsson en el edificio Merrimack III (al igual que en el resto de edificios) vamos a elegir un comite de empresa. Para ello deberemos acudir a las urnas y elegir la opción sindical que deseemos que nos represente.

Es muy importante que conozcamos a las personas que nos van a representar, en los proximos cuatro años son muchos los problemas que entre todos deberos intentar solucionar, y por ello es muy importante que estemos unidos, y que votemos con la firme convicción de que seran las personas las que nos ayudaran al margen de siglas.

En cualquier caso desde aquí hacemos un llamamiento a la participación, y en la medida de las posibilidades de cada una al compromiso.