Ericsson Sindical

Los resultados de la encuesta de teletrabajo muestran que el teletrabajo es percibido en Ericsson como una herramienta valiosa para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral por evitar desplazamientos. El aislamiento social y un impacto negativo en el desarrollo de la carrera profesional son las principales preocupaciones. Aún así, gran parte de la plantilla estaría dispuesta a teletrabajar, siempre que se ofrezcan ciertas garantías. Se considera fundamental un acuerdo entre la representación de los trabajadores y la empresa para garantizar las condiciones de trabajo. Esta opinión no es compartida por RR.LL., que se ha negado a abrir una mesa de negociación al respecto.

Desde hace tiempo estamos instando a la empresa a abrir una mesa de negociación sobre teletrabajo, por considerar que un marco acordado podría facilitar su implementación con unas garantías mínimas para trabajadores y empresa. Y la respuesta ha sido siempre la misma: NO TIENEN PORQUE NEGOCIAR NADA. Esta actitud, además de no estar legalmente justificada, demuestra lo poco que importan la opinión de los trabajadores y el clima laboral en una empresa que cada vez se preocupa menos por los empleados y más por los beneficios.

Esta imposición de un modelo de teletrabajo de mínimos busca más un ahorro de coste por parte de la empresa que facilitar la conciliación a los trabajadores. Las condiciones en que quiere se desarrolle el teletrabajo es un ejemplo más del modelo de relaciones laborales caracterizadas por la imposición y el abuso de poder que desarrolla Ericsson en España con el fin de promover un ambiente cada vez más viciado, más competitivo y más inseguro entre los trabajadores. Todo esto parece orientarse a una desmotivación de los trabajadores, buscando quizás, que opten por el abandono voluntario, pero forzado, de la compañía.

Esta dirección creó un problema trasladándonos a un edificio peor y más caro. La empresa aprovecha ahora esta situación, en que un gran número de trabajadores estaría dispuesto a trabajar remotamente para evitar los desplazamientos, para ahorrarse costes imponiendo un modelo de teletrabajo barato, arbitrario y sin garantías.

La RLT ha preparado una propuesta que trata de ofrecer ofrece garantías sobre los puntos que los trabajadores han considerado imprescindibles o muy importantes en esta encuesta como son:

Igualdad de oportunidades para acceder al teletrabajo; Programación del tiempo de presencia en la oficina; Preavisos para acudir a la oficina en tiempo no programado; Compensación económica (adsl, calefacción…); Mantenimiento de beneficios sociales (cheques restaurante…); Garantizar oportunidades y formación para el desarrollo profesional; Garantías para prevenir la evolución a falsos autónomos; Equipo y soporte técnico adecuado; Garantizar condiciones de Seguridad y Salud en el puesto remoto.

La mayoría de trabajadores (70,7%) considera fundamental un acuerdo que garantice las condiciones mínimas. La implantación del teletrabajo fuera de un marco acordado, además de problemas operativos, conllevará a medio plazo un empeoramiento del clima laboral en las unidades en que se implante. Por tanto, pedimos una vez más a la dirección que abra una mesa de negociación.

El próximo 8 de Febrero se celebrarán Elecciones Sindicales en el Edificio de Fuenlabrada.

Tras la integración de cinco compañías en una sola, para la continuidad de la mesa negociadora de Servicios, se hace necesario realizar elecciones para tener un comité de empresa representativo y fuerte, capaz de afrontar las negociaciones con la empresa.

La Sección Sindical de UGT Fuenlabrada ha elaborado un documento con preguntas frecuentes (Faq's) sobre estas próximas elecciones, y la situación concreta en Ericsson Network Services Fuenlabrada, que podéis consultar en el siguiente link: FAQs elecciones. Para consultar noticias, reuniones mantenidas con la empresa, propuestas de UGT, etc... podéis visitar su página web en:

http://www.e-servicios.blogspot.com/

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Para más información poneros en contacto directamente con ellos a través del correo electrónico: seccion.sindical.nne.ugt@ericsson.com

La política salarial que Ericsson España viene aplicando no se corresponde con una buena gestión de Recursos Humanos. La actitud de la dirección en este aspecto puede corresponder a una estrategia de desinversión en capital humano. El objetivo de esta estrategia es mantener las posiciones de ciertos directivos a costa de las condiciones laborales de la mayoría de los empleados. Elementos básicos de esta estrategia son el fomento de la arbitrariedad y del abuso de autoridad. El Comité de Empresa considera que una política salarial moderna es básica para la competitividad y sostenibilidad de la compañía, por lo que ha entregado una propuesta al respecto.

Desde la óptica de una buena gestión de Recursos Humanos existen cinco principios básicos que deberían guiar una estructura salarial moderna. Estos son: el equilibrio financiero (por el cual las retribuciones deberían ser adecuadas y adaptables a la situación empresarial), equidad externa (que dicta la necesidad de salarios competitivos en el mercado para atraer a los mejores empleados), equidad interna (al mismo trabajo el mismo salario), equidad individual (reconocimiento del desempeño y situaciones o competencias individuales) y gestión del sistema (transparencia, comprensibilidad para el trabajador y adaptabilidad).

A pesar de que Ericsson ha desarrollado desde hace años una estructura salarial “moderna” que facilitaría desarrollar estos principios, la dirección de Ericsson España ha venido imponiendo unos métodos de implementación que atentan de forma sistemática contra estos mismos principios. Los empleados ya hemos mostrado en multitud de ocasiones (tanto a nivel individual con ocasión de las notificaciones de los incrementos salariales anuales, como de forma colectiva con iniciativas y movilizaciones), nuestro completo desacuerdo con la actual gestión de la política salarial por la Dirección de Recursos Humanos. La dirección hasta ahora ha actuado desoyendo estas reivindicaciones y en ocasiones ha llegado a hacer uso de métodos coactivos y discriminatorios contra ciertos empleados.

En este comité de empresa somos conscientes de que el marco retributivo es un elemento esencial en toda empresa al menos por dos motivos. En primer lugar por su capacidad de motivación y de atraer a los mejores empleados como un elemento básico para incrementar el capital humano de la misma y lograr su sostenibilidad en el tiempo. En segundo lugar porque una buena política salarial también es el principal mecanismo de responsabilidad social por el que se permite la redistribución de parte de las ganancias empresariales en las personas que la constituyen y en las sociedades que las acogen.

Intentamos abrir una mesa de negociación salarial para la que entregamos una propuesta social para un marco retributivo, donde ofrecimos propuestas concretas para que, aún partiendo de la actual estructura salarial, ésta se pudiera reorientar en su aplicación concreta al cumplimiento de los objetivos señalados. Esta propuesta se articula en cuatro puntos principales:

· Actualización de los rangos salariales anualmente con el IPC para mantener el poder adquisitivo.

· Establecer una parte de subida salarial lineal que permita el mantenimiento del poder adquisitivo a la mayoría de los empleados.

· Incrementos salariales para acercar el salario de los empleados al punto medio de la banda.

· Utilizar parte de los beneficios anuales para premiar el desempeño de los empleados.

A pesar de haber valorado nuestra propuesta y considerar que ésta era razonable, la dirección de Relaciones Laborales la rechazó por considerar que no tenían obligación de acordar nada, sin darnos siquiera la oportunidad de entrar en negociación. Esta falta de interés de la dirección, lejos de ser solo muestra de incompetencia directiva, puede deberse a que Ericsson España este desarrollando una política de desinversión en recursos humanos en la cual el personal pasa a considerarse solo un gasto a reducir. Quizá ciertos directivos piensen que hay una alternativa a la deslocalización de Ericsson en España que les permita salvar sus valiosos puestos. Esta alternativa es la simple reducción de costes en lugar de apostar por un aumento de la competitividad por medio de la excelencia operativa y la innovación organizativa.

Desde este punto de vista resulta mucho más comprensible la continua devaluación por parte de esta dirección de las competencias de su personal, la reducción de costes salariales mientras los beneficios de Ericsson España no dejan de aumentar, el secretismo, el fomento de la arbitrariedad y en definitiva el fomento del abuso como forma de buscar la inseguridad en los trabajadores. Este abuso sistemático es lo que pretenden que mantenga sus empleos a medio plazo aunque sea a costa de la reducción sistemática de las condiciones laborales de la mayoría de los empleados en un clima de inseguridad constante.

Como habréis observado, en el calendario laboral de 2007, aparece una nota anunciando que "LA JORNADA LABORAL SE COMPUTA MENSUALMENTE". Con esta nota queremos aclarar cuantas dudas puedan existir sobre esta nueva política de cómputo, que ha sido acordada entre Recursos Humanos y el Comité de Empresa.

Hasta el año 2006 el cómputo de la jornada laboral era semanal, lo que significaba que si una semana se trabajaba más de 39,30 horas, la semana siguiente no se podía trabajar menos horas para compensar el exceso, de forma "oficial".

A partir de ahora, ese exceso de horas se puede recuperar en las semanas siguientes o anteriores, a lo largo de cada mes.

Pese a esta flexibilidad añadida no debemos olvidar que la jornada laboral debe ser lo más estable posible, evitando:

• La acumulación de horas al final del mes.


• Ordenes de los responsables de trabajar más o menos ciertas semanas para recuperar el tiempo a posteriori.

Esta flexibilidad debería ser tratada para casos puntuales y para reducir las sobrejornadas que se vienen realizando de forma más o menos sistemática en ciertas unidades, y no como un perjuicio para los trabajadores debido a la mala planificación de los trabajos.

Recordad que el horario de presencia obligatoria es de 9:30 a 15:00 horas (13:30 los viernes) y que la distribución horaria fuera de este horario, entre las 7:30 y 20:30, sólo está sujeta a las preferencias personales del trabajador. El descanso entre jornadas debe ser un mínimo de 12 horas.

Esperamos que esta medida sirva para ganar mayor flexibilidad para compatibilizar y desarrollar las obligaciones personales y las laborales.

Para cualquier duda, estamos a vuestra disposición en el buzón de correo:

Comite de Empresa de Milenium

NOTA: La jornada semanal media es de 39 horas y 16 minutos (39,27 horas) en Ericsson España.

Hoy a las 12:00 nos concentraremos en la puerta de los centros de trabajo para guardar 5 minutos de silencio por las víctimas del último atentado terrorista de ETA

UGT-Madrid y CC.OO. de Madrid convocan a todos los trabajadores de Madrid a concentrarse en los centros de trabajo, para guardar 5 minutos de silencio, hoy 8 de enero a las 12:00.

También os invitamos a participar en la manifestación que tendrá lugar el próximo 13 de enero a las 18:00 en la Pza de Colón, con el lema:

MADRID POR LA PAZ. CONTRA EL TERRORISMO