Ericsson Sindical

Ayer se llevo a cabo en el Instituto Laboral de Madrid el acto de conciliación previo a la demanda colectiva por cambio en las condiciones de trabajo en el GSDC que interpuso este Comité de Empresa.

Como resultado de este acto se decidio retrasar la aplicación de los cambios publicados por la empresa hasta el próximo día 20 de abril, fecha en la cual ambar partes han de comparecer ante el mencionado Instituto para ratificar el resultado de las negociaciones al respecto.

Es importante señalar que en caso de llegar a un acuerde este tendra la eficacia de Convenio Colectivo y que en caso de no llegarse se continuaría con procedimiento judicial con la presentación de la demanda correspondiente.

Esperamos que la dirección sepa aprovechar esta oportunidad y podamos llegar a un acuerdo que satisfaga las necesidades de las partes y sobre todo brinde una adecuada seguridad juridica a los empleados afectados.

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La dirección ha comunicado que va a aplicar un nuevo sistema de compensación para los trabajos de fuera de la jornada y para los viajes al extranjero. Ericsson hace este anuncio cuando el sistema de trabajos fuera de jornada ha sido declarado ilegal y una vez más sin llegar a un acuerdo con la representación social. La dirección ha invocando falsos criterios de justicia e incluso ha convocado al Comité al periodo de consultas establecido legalmente. Ericsson finalmente ha optado por cambiar otra vez unilateralmente las condiciones laborales en perjuicio de la mayoría de los trabajadores ante lo cual no podemos permanecer impasibles.

El 25 de Enero la dirección de Relaciones Laborales comunicó formalmente al Comité de Empresa de Milenium la apertura del periodo preceptivo de consultas, para luego notificar oficialmente a la plantilla el cambio de sus condiciones a partir del 1 de Abril, sin haber conseguido acuerdo alguno con esta representación.

Esta decisión se toma en un contexto en el cual el sistema de trabajos fuera de la jornada impuesto unilateralmente en 2005 ha sido anulado por sentencia judicial, declarando nula la Directiva que lo regulaba. Esta sentencia ha sido confirmada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Ahora la empresa, conocedora de esta situación y desatendiendo la orden judicial, vuelve a modificar este sistema. Esta vez ha abierto un periodo de consultas, lo cual obvió cuando dictó la anterior Directiva, pero falta claramente a su obligación de negociar de buena fe, al comunicar su decisión a los trabajadores afectados mientras aún continúan las negociaciones con el Comité.

La dirección ha tratado de justificar su decisión con la necesidad de desarrollar un sistema más justo. Esta pretensión no es más que una estrategia para ocultar su verdadero objetivo: una reducción substancial de costes a costa de los trabajadores a los que más esfuerzo se les esta exigiendo. La primera propuesta que nos presento la empresa significaba un ahorro del 30,8% de los gastos por estos conceptos, representados en una perdida de hasta 3000 € para casi la mitad de la plantilla como muestra el gráfico 1.

Gráfico 1 Variación de ingresos según propuesta inicial de Ericsson

Como ya os indicábamos en un comunicado anterior, el Comité ha buscado un acuerdo que fuera aplicable a toda la plantilla, que garantizara tanto la voluntariedad como la justicia en las compensaciones y que permitiera una contención del gasto perjudicando lo mínimo posible a las retribuciones de los empleados. Para esto hemos preparado múltiples propuestas que creemos consiguen estos objetivos sin aumentar los costes (Gráfico 2) y ofreciendo una mínima seguridad jurídica.

Gráfico 2 Variación de ingresos según propuesta del Comité

Ante la inexcusable actitud de la dirección, no nos queda más remedio que volver a denunciar su decisión ante los tribunales y a solicitar vuestro apoyo en las acciones que estamos preparando como única forma posible de defender nuestras condiciones de empleo.

Se acerca el momento de la esperada “subida” salarial, que este año tampoco va a aportar novedades significativas. La dirección mantiene su línea habitual de contención salarial y fomento de la discriminación, premiando a unos pocos elegidos, en detrimento de la mayoría, que permanecerán en esa masa de empleados prescindibles. Las bandas salariales se mantienen congeladas y las únicas novedades este año: se crea un nuevo nivel de “performance” y se “suavizan” los nombres de todos los niveles para que sea menos violento devaluar el trabajo de nuestros compañeros.

La política salarial para 2007 mantiene los objetivos centrados en conseguir una reducción de costes: Subida media en las unidades hosts (GSDC e I+D): 3% y subida media en la Market Unit: 4%. Se congela por tercer año consecutivo la tabla de rangos salariales. El IPC de 2006 ha sido un 2,7%, por lo tanto gran parte de la plantilla verá como nuevamente baja su poder adquisitivo. Mientras los salarios en España han ganado casi un 3,2% de poder adquisitivo desde el año 2000 (básicamente debido a las cláusulas de revisión salarial de los Convenios Colectivos), los salarios en Ericsson se hacen cada año menos competitivos. Podéis comprobar con la herramienta adjunta como vuestro salario real se va reduciendo año tras año. (Pinchad sobre este link para descargar)

Además de esta clara injusticia, la dirección sigue eliminando cualquier criterio de equidad interna, marginando a una parte aún mayor de la plantilla y favoreciendo una competitividad desmedida y desleal entre trabajadores. La única manera que conocen los managers de evaluar nuestro trabajo de todo un año es a través de las “opiniones” de nuestros compañeros, convirtiéndonos en policías y jueces de los que nos rodean, favoreciendo comportamientos que en ocasiones pueden llegar al acoso laboral. Si sumamos a esto que la valoración y la subida salarial se pueden y se suelen utilizar como premio o castigo, llegamos a una situación donde lo que importa es el trabajo que aparentas hacer y no el que realmente haces. Resultado: un clima laboral enrarecido.

Siguiendo este camino, este año se desdobla la antigua clasificación de “Below Expectations” (utilizada el año pasado para “justificar” dos despidos), en dos: “Needs Improvement” y “Not Acceptable”, desconocemos todavía el futuro laboral en esta empresa para los así calificados. Tampoco conocemos los criterios utilizados para evaluar el rendimiento de los empleados. Ericsson, que se vanagloria de su transparencia, propugna un sistema retributivo y de control de trabajo tan opaco que ni siquiera cumple los mínimos legalmente establecidos, por lo que ya hay interpuesta una denuncia en Inspección de Trabajo.

Una vez más, la directiva de incrementos salariales no establece límites inferiores para el número de empleados dentro de cada categoría, excepto en la de “Good”, en la que debe quedar incluido aproximadamente el 50% de la plantilla, que podrá tener subidas del 0%. Como ya sabemos de otros años, esto significa que si los responsables han de potenciar a uno o más “excelentes” o “sobresalientes” esto debe ser realizado necesariamente a costa del resto de los compañeros, cuya subida habrá de ser ínfima para mantener el límite del 3% ó 4% de media en su unidad. Por supuesto, tampoco este año garantiza el mínimo del rango salarial, a pesar de haber congelado las tablas por tercer año consecutivo.

Al igual que en ocasiones anteriores, consideramos imprescindible una política salarial que fije una subida mínima para todos los empleados y unos criterios de valoración objetivos y transparentes para evitar la discriminación. No se puede premiar a unos pocos a costa de la mayoría. Por ello el Comité de Empresa elaboró una propuesta para acordar un sistema retributivo que no fomente estas arbitrariedades. Como es sabido, la dirección desaprovechó la ocasión y se negó a abrir una mesa de negociación al respecto. La empresa no parece tener ningún interés en retener a su principal activo: las personas (en palabras de la dirección); al menos no a aquellos fuera del círculo de la “key people”. Esta actuación solo es comprensible dentro de una política de desinversión en recursos humanos. Se busca claramente el abandono voluntario de la empresa para conseguir una renovación de la plantilla barata, buscando trabajadores más jóvenes, dúctiles, con salarios más bajos, y con ganas de comerse el mundo, y a quien haga falta...

Para poder crecer profesionalmente sin perjudicar al compañer@

Hoy, 8 de marzo, se celebra el día internacional de la mujer. 2007 es además el año europeo de la igualdad de oportunidades. El senado aprobará hoy la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que supondrá un importante avance para los trabajadores y trabajadoras. Medidas como el permiso de paternidad de 13 días, mejoras a la reducción de jornada y excedencias por cuidado de familiares, el deber de negociar planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores, etc… nos ayudarán en la difícil tarea de conciliar la vida laboral, personal y familiar para seguir avanzando en el camino de la igualdad efectiva .

Desde 1975, Año Internacional de la Mujer, se celebra cada 8 de marzo el “Día Internacional de la Mujer”, al que también se suele añadir el adjetivo de “trabajadora”, "para conmemorar la lucha histórica por mejorar la vida de la mujer". Aquí podéis encontrar un poco de historia.

Y como cada 8 de marzo, algunos de nosotros, tanto hombres como mujeres, nos volveremos a preguntar por qué razón se celebra este día internacional de la mujer trabajadora… La respuesta la encontramos cada día en los telediarios, cuando escuchamos, por ejemplo, que en España una mujer ha sido quemada viva por un hombre. Pues en un país tan desarrollado como el nuestro, sólo en 2006 han muerto 68 mujeres víctimas mortales de la violencia de género . No podemos cerrar los ojos, pues las cifras están ahí, demostrándonos, que a pesar de los avances en igualdad, la discriminación de las mujeres sigue existiendo en todos los ámbito

• El paro es casi el doble en mujeres (11,36%) que en hombres (6,06%

• Las mujeres apenas están representadas en los puestos de adopción de decisiones, tanto en el ámbito empresarial y económico, como en el político . Únicamente un 2,35% de representación femenina en cámaras oficiales de comercio, industria y navegación. Un 2,86% de presidentas y 2,44 de vicepresidentas de los consejos de administración…

• Además el trabajo de la mujer es subvalorado : las mujeres madrileñas producen un 15% más de los bienes y servicios que los hombres, no reciben ningún pago por el 70% de su tiempo ocupado, ganan 1/3 menos en igual categoría laboral y trabajan 7 veces más en el hogar , según un estudio sobre la situación de la mujer elaborado por el Ayuntamiento de Madrid .

La situación en el resto del mundo tampoco es mejor, según Naciones Unidas :

• Se estima que de 113 a 200 millones de mujeres están “desaparecidas” demográficamente. Han sido víctimas de infanticidio (se prefiere a los varones) o no han recibido la misma cantidad de alimentos y atención médica que sus hermanos y sus padres.

• Se estima que anualmente entre 700.000 y 4.000.000 de mujeres de todo el mundo son obligadas a ejercer la prostitución o son vendidas para ese fin .

• Por lo menos una de cada tres mujeres ha sido golpeada, obligada a tener relaciones sexuales o maltratada de otro modo a lo largo de su vida. La violencia en el hogar es la forma más generalizada de maltrato de la mujer en el mundo entero, independientemente del origen étnico, la educación, la clase social y la religión.

• En muchos conflictos del mundo la violación sistemática es utilizada como arma de terror. Se estima que en Rwanda fueron violadas entre 250.000 y 500.000 mujeres durante el genocidio de 1994 .

Mientras siga existiendo esta discriminación seguirá siendo necesario celebrar este día y continuar trabajando por conseguir la igualdad efectiva , que va más allá de la igualdad teórica que nos otorga la Constitución Española en su artículo 14. La participación de las mujeres mediante su afiliación sindical y participación en las elecciones sindicales es un instrumento esencial para conseguirlo.

En Ericsson España las mujeres suponen apenas el 30% de la fuerza laboral . Esperemos que las medidas contempladas en la nueva Ley de Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y la buena disposición que suponemos que tendrá la dirección de la empresa para negociar planes de igualdad y medidas de conciliación ayuden a mejorar la situación actual. Podéis encontrar más información en el Instituto de la Mujer y UGT mujer .

Por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres