Ericsson Sindical

Tras el cierre de la unidad de Enterprise, el plazo de recolocación para los afectados finalizó el pasado 30 de septiembre. Desde el Comité de Empresa hacemos un balance positivo del resultado. Lamentamos que algunos trabajadores hayan tenido que abandonar la empresa, pero al menos esto ha sido de la forma menos traumática posible, gracias al acuerdo alcanzado con la dirección tras la convocatoria de huelgas en junio. Gracias también a este acuerdo, otras personas pudieron ser recolocadas. Consideramos que la negociación es la vía adecuada para resolver estas situaciones no deseadas. A continuación detallamos los hitos más importantes del proceso.

• 2 febrero: La dirección anuncia el cierre de Enterprise (TX) en España. La dirección incumple el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores por no remitir al comité un informe previo que justifique la decisión empresarial para que el comité pueda elaborar un dictamen. Este hecho fue denunciado en Inspección de Trabajo, lo que conllevó una amonestación a la compañía en el libro de visitas indicando que podría ser objeto de sanción en el caso de que vuelva a incumplir el procedimiento. La compañía no fue sancionada gracias a que el acuerdo firmado con el Comité minimizó el impacto de la decisión.

• Febrero-mediados de junio: En las reuniones de unidad que tienen lugar al efecto en I+D los responsables tranquilizan a los trabajadores diciendo que se están poniendo los medios para recolocar a los afectados. Algunos trabajadores afectados son recolocados temporalmente en otras unidades y otros se quedan en su puesto de trabajo, terminando los trabajos pendientes y realizando el traslado de competencias. En ningún momento se habla de que haya un plazo límite para las recolocaciones.

• 14 de junio: Los afectados se ponen en contacto con el comité de empresa a causa de los rumores de que los que no estén recolocados a final de mes serán despedidos. Muchos no saben si están recolocados o no . Solicitamos una reunión urgente a Relaciones Laborales.

• 15 de junio: Reunión del comité de empresa con el director de Relaciones Laborales, el director de I+D y el responsable de la unidad . Entre otras medidas se solicita que se prolongue el tiempo de permanencia en la empresa para que tengan una oportunidad de encontrar vacantes y que se abra un periodo voluntario para que otras personas se puedan acoger a las bajas indemnizadas en su lugar. Se solicita una reunión para la semana siguiente en que darán contestación a las peticiones del comité.

• 20 de junio: Reunión con RR.LL. Dicen que no hay tiempo para aplicar medidas no traumáticas y se niegan a considerar otras opciones.

• 21 de junio: Asambleas informativas y anuncio de la convocatoria de huelgas para los días 28 y 29 de junio .

• 23 de junio: Se opta por la negociación y se firma un acuerdo que prolonga el plazo para la recolocación de los afectados mediante la suspensión de contrato hasta el 30 de septiembre. La empresa se compromete a aceptar voluntarios para la baja en lugar de alguno de los afectados si el perfil es el adecuado.

Gracias a que los afectados avisaron al comité antes de que los despidos de nueve trabajadores se consumaran, hubo tiempo y ocasión para llegar al acuerdo que posibilitó la recolocación de algunos trabajadores y la salida de otros de forma no traumática. De los 9 afectados:

• 4 optaron por la terminación del contrato en las condiciones establecidas en acuerdo
• 2 fueron recolocados en otras unidades antes del 30 de junio
• 1 fue recolocado en el puesto de un compañero que se ofreció voluntario para salir de la empresa en su lugar con las condiciones establecidas en el acuerdo.
• 2 aceptaron la suspensión del contrato hasta el 30 de septiembre. Durante todo este tiempo el comité les hizo llegar la información de las vacantes y optaron a alguna oferta sin resultar elegidos, consideramos que el esfuerzo de la empresa fue insuficiente. Al final del periodo causaron baja definitiva en la empresa.
  

EL MEJOR CAMINO ES LA NEGOCIACIÓN

¡Ya tenemos los resultados de la encuesta de calendario! Hemos recibido 446 respuestas, por lo que los resultados pueden considerarse definitivos. Los días elegidos son, en orden de preferencia:

1. 24 de diciembre
2. 30 de abril
3. 31 de diciembre
4. 9 de abril
5. 7 de diciembre

Este año volvemos a realizar la encuesta sobre el calendario laboral para hacer llegar a la empresa la propuesta con los días más votados por los trabajadores. Para el próximo año 2007 hay que fijar 5 días.

Podéis completar la encuesta en el siguiente link: Encuesta calendario laboral 2007

Un buen sistema retributivo ha de ser capaz de garantizar la motivación de los empleados creando un entorno caracterizado por la transparencia y la justicia. Los salarios deben ser, dentro de las posibilidades financieras de la empresa, competitivos como el mejor mecanismo para atraer y mantener a los mejores trabajadores. El sistema retributivo de Ericsson España, tal y como se aplica, no es capaz de alcanzar estos objetivos. Este Comité presentó una propuesta de regulación salarial para tratar de superar las limitaciones del sistema actual. La dirección finalmente no acepto abrir negociaciones al respecto.

La situación de Ericsson España desde el año 2003 ha evolucionado positivamente mientras los salarios ni siquiera han mantenido su nivel adquisitivo. La masa salarial de Ericsson España se ha reducido de 149,56 M€ en el 2000 a 89,79 M€ en el 2005 (un 40%) y las retribuciones medias han pasado de 44.222€ en 2003 a 35.873€ en 2005 (una disminución de un 19%).

El sistema retributivo en Ericsson España está claramente desequilibrado a favor de los beneficios empresariales y las supuestas razones económicas para la contención salarial no tienen ninguna base en sus cuentas anuales.

2. Equidad externa (salarios competitivos en el mercado)

Los salarios en Ericsson van siendo menos atractivos. Están muy lejos de los incrementos nacionales (INE).

3. Equidad interna (al mismo trabajo el mismo salario)

El actual sistema retributivo ha creado graves injusticias. Es frecuente encontrar trabajadores desarrollando las mismas funciones con un salario completamente diferente. Las correcciones solicitadas, como la inclusión en banda, se han traducido en pocas medidas reales. A esto hay que sumar un sistema de evaluación que es una especie de meritocracia en la que los trabajadores han de “promocionarse” para que su responsable le reconozca su esfuerzo con una subida que le permita mantener su nivel adquisitivo. El actual sistema, lejos de ser equitativo, fomenta la competitividad interna y conductas más orientadas a la promoción personal que a la mejora del desempeño profesional.

4. Equidad individual (reconocimiento del desempeño y situaciones o competencias individuales).

Es el principal elemento motivador individual, permite corregir estados cada vez más normales en nuestra organización de trabajadores cuya competencia la organización no sabe utilizar. El sistema retributivo actual destina casi todos los recursos financieros a este reconocimiento, pero al estar unido a un sistema de evaluación de desempeño caracterizado por su arbitrariedad y falta de transparencia solo sirve para penalizar sistemáticamente a una mayoría cuya su retribución se congela para premiar a unos elegidos.

5. Gestión del sistema (Transparencia, comprensibilidad para el trabajador y adaptabilidad).

El secretismo actual solo fomenta una mala aplicación y desmotiva a muchos trabajadores que saben que siempre pertenecerán a la gran mayoría excluida de los incrementos salariales. Por último el sistema, y quienes lo aplican, han mostrado su incapacidad de adaptarse a las necesidades de la compañía, creando un problema estructural en la organización que sin duda en nada contribuye a su competitividad.

Es por esto que esta representación, ante una inicial receptividad por parte de la dirección de RR.LL, elaboró una propuesta social para acordar un sistema retributivo justo. Oportunidad que una vez más no quiso aprovechar la dirección de Ericsson para enfrentarnos juntos a la situación que su actual sistema retributivo ha ido creando.

El pasado mes de septiembre os invitamos a participar en una encuesta sobre conciliación en la que se hacía énfasis en las licencias retribuidas, permisos y beneficios sociales. Os presentamos los resultados , que esperemos que sirvan para que la dirección conozca las necesidades de sus empleados . Creemos que es un valioso “feedback” recogido directamente de vosotros y sin presiones , por lo que los datos pueden ser más fiables que los recogidos por otros métodos. La encuesta muestra que la plantilla percibe una falta de política de conciliación en Ericsson España que va siendo cada vez más relevante para la plantilla. Las respuestas dan una clara visión de qué aspectos de la conciliación deben considerarse prioritarios, como las licencias, flexibilidad, tele-trabajo y beneficios sociales . . Estos datos sin duda nos servirán como orientación de cara a la negociación (si la dirección tiene a bien algún día) de su política de conciliación.

Los resultados arrojan datos interesantes sobre la composición y situación laboral de la plantilla, en la que el porcentaje de mujeres es todavía inferior al 30% ; la mayoría de los empleados está casado (66%) y la edad media se sitúa en torno a los 36 años ; habiendo un pico importante de trabajadores entre 40 y 45 años. Aunque casi la mitad de la plantilla todavía no tiene hijos, una cuarta parte ya ha tenido su primer hijo y un 22% ya van por el segundo (un 5% por el tercero) , porcentajes en aumento por encontrarse gran parte de la plantilla en edad de creación de familia. Un 1,2% y un 3,4 respectivamente , tienen hijos minusválidos y mayores dependientes a su cargo.

La mayoría de los trabajadores coinciden en su percepción de la ausencia de una política de conciliación adecuada , un 35% opina que “brilla por su ausencia” , un 32,5% que es “insuficiente” y un 14,6% que es “peor que la de otras empresas”. A pesar de que la dirección se jacte continuamente de que ésta es una empresa “moderna” y socialmente responsable (corporativamente, eso si), nos llevamos la sorpresa de que algo más de un 2% considera que ha sido discriminado por razones de sexo y un 6,7% se desahoga en el apartado de “otros”, aunque no siempre las razones estén directamente relacionadas con la identidad sexual del afectado. Estas situaciones parecen deberse más a una interpretación libre del código de ética por parte de los managers , que en muchos casos se comportan como tiranos de pequeños reinos de taifas… aunque la dirección no puede eludir su responsabilidad por no poner tanto “énfasis” en aleccionar a su “equipo directivo” en lo relacionado con la igualdad de oportunidades como en lo relativo a otros asuntos.

Las preferencias y necesidades en cuanto a conciliación parecen estar bastante claras, las áreas más importantes en opinión de los trabajadores son las licencias retribuidas, flexibilidad y teletrabajo y beneficios sociales , las ayudas al transporte a cierta distancia. Las “Actividades culturales y lúdico-recreativas” quedan en último lugar , a pesar del aparente éxito de Ericsson4US, que es desastrosamente gestionado desde el departamento de Recursos Humanos , manteniéndose únicamente gracias al esfuerzo realizado (fuera de su jornada laboral) por los trabajadores que participan organizando las actividades.

Las propuestas de mejora preferidas por los trabajadores en cuanto a Licencias Retribuidas son: Mejoras a los permisos de maternidad y por nacimiento de hijos (para los padres) y a las reducciones de jornada , a cierta distancia las licencias por enfermedad (hospitalización o fallecimiento) y las excedencias voluntarias.

Los Beneficios Sociales que cuentan con mayor apoyo de los trabajadores son: Ayudas para guarderías y colegios y/o guardería de empresa , seguros , cheques restaurante y/o comedor de empresa , becas de estudios y ayudas para el cuidado de personas dependientes. La mayoría de estas ayudas, contempladas en el último convenio colectivo de empresa, se han ido abandonando por la empresa.

En este link encontraréis los gráficos con todos los resultados, excepto las respuestas en “others” y las sugerencias, por motivos de privacidad (aunque nosotros las tenemos en cuenta para nuestras propuestas). Muchas gracias a todos por vuestra colaboración y esperemos que la dirección lo tenga tan en cuenta como nosotros, pues estas pueden ser algunas de las claves para mejorar el clima laboral de esta empresa.

Por una Dirección Socialmente Responsable con sus Trabajadores

Es común que las empresas desarrollen códigos éticos con la intención de mostrar que desean evitar los efectos más nocivos de la legislación neoliberal impuesta a la mayoría de los países en los que operan. En este entorno la dirección de Ericsson ha desarrollado un Código de Ética de negocios para que firmen todos sus empleados. La redacción de este nuevo Código es substancialmente diferente a la anterior como resultado de la oposición de muchos trabajadores que nos negamos a asumirlo y a su ilegalidad en ciertos países . Es por ello que la nueva versión reduce los riesgos derivados de su firma.

Por desgracia, la dirección de Ericsson en este código tampoco se compromete a nada y simplemente lo utiliza para maquillar su imagen trasladando las responsabilidades de su dirección a sus empleados.

Es de sobra conocida la evolución propugnada por las compañías transnacionales y desarrollada por organismos como el FMI , BM y OMC , que en las últimas décadas han eliminado prácticamente todo vestigio legislativo que se pudiera oponer a sus intereses . Casi cualquier derecho ha sido sacrificado en muchos países al libre mercado. Una vez eliminadas todas las barreras legislativas, estas mismas trasnacionales, ante los efectos en el negocio de una mala imagen, desarrollaron el concepto de Responsabilidad Social Corporativa . Dentro de este esfuerzo publicitario es donde Ericsson, y otras grandes empresas, desarrollan los códigos de ética empresarial, fundaciones de diverso tipo y programas de ayuda como Ericsson Response . Con esta inversión en imagen las grandes corporaciones se intentan presentar como salvadoras de la sociedad. La paradoja es que pretenden salvarnos de las consecuencias de las decisiones que ellas mismas toman en su acción diaria.

Un código de ética debería ser una guía básica de referencia para la dirección empresarial , en apoyo a las decisiones que se toman día a día. Su función es dar guías claras de comportamiento destinadas a clarificar la misión, los valores y principios de una organización y conectarlos con normas de conducta directiva. También es el medio más importante, y frecuentemente el único, para demostrar su compromiso con la sociedad, siendo este el valor principal para Ericsson. Los códigos de conducta empresariales se concentran generalmente en temas claves para el negocio ; por ejemplo, el código de conducta de la industria del oro apunta al manejo del cianuro, el código de conducta de la industria del vestido se ocupa principalmente de las condiciones laborales... Los códigos de conducta son, a menudo, uno de los componentes de una iniciativa más amplia adoptada por las empresas de un sector para resolver sus problemas específicos.

Además de por su valor publicitario, Ericsson intenta redactar su código de ética para aprovechar su posible utilidad sancionadora . El IBE (Institute of Business Ethics) destaca que un 41% de las empresas ha utilizado el código en procedimientos disciplinarios contra empleados . Estas pretensiones iniciales , mucho más claras en el antiguo código, han tenido que ser moderadas por ir contra la legalidad en algunos países y por la resistencia de sus empleados a firmarlo, a pesar de las presiones ejercidas. En la nueva redacción, los compromisos para los trabajadores no exceden los debidos a la relación laboral y es dudosa su utilidad sancionadora, por lo que no vemos arriesgada su aceptación .

Es posible que en otras empresas los códigos sean respetados, pero hasta ahora Ericsson España ha mostrado su falta de interés al respecto. En el nuevo código, el respeto a los empleados y protección de los derechos humanos (a juzgar por la profusión de la forma condicional del verbo deber en este capítulo), no pasa de ser más que una intención. Según el código deberíamos conocer nuestras condiciones y términos básicos de empleo , no deberíamos ser discriminados , deberíamos cobrar lo mismo por el mismo trabajo , Ericsson debería cumplir con las Leyes y la salud de los trabajadores. Pero mirar a vuestro alrededor y pensad en lo que se convierten todos esos condicionales. También es de notar que para la multinacional el derecho a la negociación colectiva ya no es digno de consideración en esta versión.

Aún a riesgo de parecer ingenuos, consideramos que un código de ética empresarial puede ser importante cuando tiene como objetivo ir más allá de lo legalmente exigible . Por esta razón abrimos una negociación con la dirección de Relaciones Laborales, donde propusimos, además de eliminar algún vestigio de la antigua redacción sancionadora, que la dirección asumiera las meras intenciones como compromisos y los condicionales se transformaran en presentes de indicativo. Finalmente no se aceptó ninguna de nuestras propuestas.

Tampoco nos extrañaría que para la firma de este Código superen la decena de correos que han enviado para el Dialog , como una nueva muestra del “respeto” que siente por sus trabajadores. Un buen ejercicio para medir la ‘voluntariedad' de las iniciativas de esta dirección es almacenar las invitaciones a realizarla que recibamos . Considerar que cualquier coacción o represalia que pudierais recibir debéis comunicárnosla para poder tomar las acciones oportunas.

Por una Dirección en Ericsson Socialmente Responsable