Ericsson Sindical

Desde los Comités de Empresa de Ericsson, hemos detectado que existe un gran desconocimiento de muchos de los derechos, que como trabajadores, tenemos por ley. Algunos de estos derechos son los relacionados con los permisos y licencias retribuidas. Hemos visto oportuno haceros llegar este cuadro resumen que recoge la información más relevante referente a este tema, así como algunos comentarios al respecto. Esperamos que os sea de utilidad.

En los últimos tiempo los empleados de Ericsson hemos vivido un retroceso en nuestros derechos dentro de la compañía, la falta de una clara normativa posibilita estas carencias en cuanto a conciliación de vida personal y laboral. Queremos remarcar lo poco o nada, que la empresa ha dado a sus empleados en este ámbito; la empresa tiene la correspondiente directiva, ahora bien esta directiva no ofrece más que lo que el artículo 37 del estatuto de los trabajadores fija como mínimos. Los empleados de esta compañía debemos aspirar a algo mas que los mínimos que marca la ley, pues esto en poco diferencia una empresa de la importancia de Ericsson, de cualquier otra de tamaño e importancia mucho menor.

Desde nuestra posición de Representantes de los Trabajadores, queremos transmitiros que también en este ámbito estamos trabajando para trasladar a la empresa propuestas que mejoren y amplíen todos estos derechos mínimos.

Son muchas las empresas que aumentan los mínimos legales, como ejemplos: En el Convenio Colectivo de Siemens del año 2004 se recoge una subvención de comida de 9,60 € por día, así como importantes ayudas para estudios. En IBM es posible acogerse a un periodo de hasta 18 meses de descanso sabático con derecho a retorno, cobrando un 25% del sueldo sobre el 100%, así como reducir la jornada en bases temporales o permanentes de entre 20 y 30 horas semanales. Por otro lado, en el convenio de Vodafone España se cuenta con 25 días laborables de vacaciones, permisos previos a la maternidad, ampliación de la hora de lactancia, ayuda a guarderías, etc.

Estos son solo algunos ejemplos de empresas similares a Ericsson, sin embargo para Ericsson en cuanto a temas de conciliación de vida personal y laboral se refiere ajustarse a la estricta legalidad es la realidad del día a día.

Desde aquí, no queda más que animaros a que participéis de este proceso haciéndonos llegar vuestras ideas y propuestas tanto a nuestro buzón de correo como en los distintos grupos de participación que hay en los comités de empresa.

• Deportivas. (Fútbol Sala, Baloncesto, Bolos, Tenis, ...)
• Ocio.( Campamentos de verano, Fotografía,...)
• Culturales (Teatro, Museos, ... )
• Biblioteca/Videoteca.
• Infantil. (Campamentos, Circo, ...)
• Turismo (Viajes en vacaciones, excursiones, descuentos, promociones, ...)

Hace 2 años, la empresa procedió a traspasar la actividad a una empresa externa ajena a Ericsson, con lo se perdió la transparencia y control que hasta ese momento disfrutábamos. Recientemente nos hemos enterado (a través de vuestros propios comentarios) de la existencia de problemas en el funcionamiento del GE por lo que procedimos a solicitar información a RRHH.

A esta solicitud de información, la dirección nos informó que sólo se iba a producir un cambio en su gestión, aunque hemos podido observar que se han ralentizado la mayoría de las actividades, argumentando deficiencias en la gestión por parte de la empresa adjudicataria. Entonces propusimos a RR.HH. la búsqueda de un procedimiento acordado entre la empresa y los trabajadores para buscar alternativas a esta decisión unilateral de gestionar dichas actividades internamente.

La empresa no considero nuestra propuesta, iniciando de forma unilateral un proceso de consultas a los trabajadores, pidiendo voluntarios que quieran ayudar o aportar ideas. El Comité entiende que la gestión de este tipo de actividades deben seguir siendo controladas por quienes son los beneficiarios de las mismas dentro de un proceso democrático, iniciando un proceso electoral donde podamos elegir a nuestros compañeros para asegurar la transparencia de la organización y sus actividades.

Consideramos que el aprovechamiento partidista, que ahora hace la empresa, anunciándose como el valedor de unos beneficios sociales que siempre hemos disfrutado es inmoral.

Por un GE de/para todos los empleados

Ericsson ha desplegado sus conclusiones basadas en un estudio comparativo de los salarios en la compañía con otras empresas del sector. El resultado de este estudio demuestra que, aunque la estructura salarial está ligeramente por encima de la media del mercado, la aplicación real sobre los empleados indica que un 70 % de los empleados está percibiendo salarios inferiores a los del mercado. Basándose en esta interpretación tergiversada del estudio, ha congelado las tablas salariales excepto para el rango de los M2 incrementando las diferencias existentes.

Hoy en día es frecuente que la dirección de RRHH de las empresas utilicen consultoras externas para realizar comparativas salariales y sociales del mercado laboral en su sector, con el objeto de minimizar las fugas de empleados a otras empresas y de este modo asegurar su principal activo: El factor humano. Este año, Ericsson ha elegido este método para justificar las decisiones tomadas para su política salarial en 2005. Recientemente la compañía ha desplegado, de forma bastante irregular según las unidades, los resultados de un estudio de mercado que compara las retribuciones en Ericsson con las de otras empresas del sector. Este estudio fue además presentado a los Comités de Empresa, pero de una forma parcial y selectiva. El objetivo de la dirección era justificar la política salarial que va a aplicar este año y transmitir la idea de que los salarios de la compañía están un 11 % por encima de la media del sector.

No obstante, este Comité ha realizado un análisis alternativo de los resultados de la auditoria basada en la parte que considera la comparación de los salarios reales en Ericsson con los reales del sector. Este análisis y estos datos no han podido ser más reveladores, ya que aunque las tablas salariales están ligeramente por encima de los salarios del mercado, un 70 % de la plantilla está por debajo del salario medio de mercado y por tanto está infravalorado con respecto al sector.
Esto se debe a que, la mayor parte de los empleados de Ericsson se encuentran concentrados en la parte inferior de cada rango, y por lo tanto no llegan a su punto medio. Por otra parte, son los rangos 5, 6 y 7 los que albergan un mayor numero de empleados (80 %) y , como puede observarse en el gráfico, es en estos rangos donde más nos alejamos de los salarios medios del mercado.En el siguiente grafico podemos observar la gran descompensación que existe en comparación con el mercado en los diferentes rangos que contiene la estructura salarial.

La compañía ha utilizado los datos del estudio de una forma interesada, para justificar la congelación de los rangos salariales para este año (excepto los M2) basándose en que ya están por encima del mercado y queriendo convencer a sus empleados de que su salario es mejor que el que podrían obtener en otras compañías, lo que dista mucho de la realidad.
Las únicas acciones tomadas ha sido subir el punto medio de los salarios de los M2 de 77.000 Euros a 85.000 Euros (un 10%) y cerrar el presupuesto máximo disponible por unidad. Esta medida implicará que deberán compensar los grandes aumentos para los elegidos con pequeñas subidas para los discriminados dentro de la propia unidad, sembrando aun más las diferencias remunerativas.

No nos engañemos pensando que estamos en una empresa entregada el cuidado de sus empleados, cuando manipula interesadamente la información y potencia sistemáticamente situaciones de desigualdad y “falsa competitividad” entre sus empleados. La empresa muestra aquí, como en otras circunstancias, que es incapaz de mantener unos mínimos de transparencia y equidad que solo creemos podrían ser alcanzados por medio de la negociación colectiva.

Basta ya! a la manipulación informativa