Ericsson Sindical

Con la firma de los objetivos (STI) para el año 2006 la dirección de la compañía ha incluido cláusulas para intentar que renunciemos individualmente a el bono en ciertas situaciones como:


Consideramos estas cláusulas abusivas y el propio intento de que sean firmadas de manera individual muestra la necesidad de la compañía de su renuncia expresa para poder tener mecanismos para evitar su pago en un posible conflicto legal.

En una nota previa os recomendamos firmar el documento indicando por ejemplo:


Últimamente parece que algunos managers no están aceptando cláusulas en el documento. Después de consultar el tema legalmente, y sin perjuicio de las acciones colectivas que llevaremos a cabo para intentar se declaren nulas estas cláusulas por abusivas, os recomendamos dejar constancia de la aceptación del resto del documento, aunque no sea aceptado por el manager, por cualquiera de los dos mecanismos siguientes:

Envió de un burofax al responsable directo con el documento firmado con las excepciones propuestas, recomendable sobre todo para los trabajadores que puedan verse afectados por estas cláusulas en el 2006.

Envío por correo electrónico de una versión escaneada del documento al responsable directo con copia a RR.HH. y a el Comité de empresa, para aquellos que piensen no estarán afectados por estas cláusulas en el 2006.

Una vez más, el canibalismo del que hacen gala los responsables de Recursos Humanos en esta empresa se ha cobrado victimas. En esta ocasión se ha tratado de dos compañeros empleados en el FSC. La empresa ha ideado una nueva técnica de limpieza eugenésica y, amparándose en una de sus directivas secretas, ha ejecutado estos despidos que por desgracia parece no van ha ser los últimos.

El pasado día 18 de Julio, dos compañeros del FSC fueron despedidos al más puro estilo Juan Martínez-Avial (Director de Relaciones Laborales), argumentando estos despidos en su presunto ‘low performance’ y obedeciendo una directiva secreta, sin duda escrita por alguien de buen corazón, cuyo objetivo es despedirnos lo más barato posible cuando seamos calificados ‘below expectations’ por nuestro manager.

En realidad lo que se esconde tras esta técnica es una nueva forma barata y subjetiva de despedir a quien se desee. Una vez más esta empresa es pionera en precarización de condiciones laborales, o como ellos prefieren llamarlo: Relaciones Laborales Modernas.

El proceso comienza cuando tu manager te señala como ‘below expectations’. Por ese motivo queremos hacer un llamamiento a todos aquellos que contéis con esta valoración para que nos enviéis vuestro nombre y el de vuestro manager inmediato. Pues a partir de este momento esta representación va a hacer un seguimiento estrecho de todos los managers que justifiquen su ineficacia cargando su responsabilidad contra algún colaborador. Asimismo nos reservamos las acciones a emprender contra aquellos que tiran la piedra y esconden la mano sin ningún escrúpulo.

Una vez más, los responsables de RR.HH, en especial el Sr. Juan Martínez-Avial, muestran su incompetencia para dirigir las Relaciones Laborales de esta compañía de una manera decente y respetuosa, evidenciando un claro “low performance”. Por ese motivo nos reiteramos en que su cese es fundamental para la normalización de las Relaciones Laborales en esta compañía . Solicitamos a sus responsables su cese inmediato, amparándose, si fuera necesario, en la directiva utilizada en los últimos despidos. Las razones en esta ocasión son claras: Este Señor carece de cualquier credibilidad frente a los Comités de Empresa. El es el principal responsable de la deteriorada situación de las relaciones laborales en esta compañía por su continua falta de respeto y su incapacidad para abordar las relaciones laborales de una manera transparente y negociada.

Aunque las directivas que ordenan el funcionamiento en caso de ‘low performance’ no han sido dadas a conocer a estos Comités, “intuimos” que su funcionamiento puede ser el siguiente:

1. Tu manager muestra su verdadera cara y te señala como despedible.
2. RR.HH. inicia el paripé de reunirse contigo y con tu manager y se piensan si vales para el puesto. Puede que aún te queden 6 meses para hacerte ilusiones de que te van a dar otra oportunidad, pero con el mismo manager que ya ha dicho que no te quiere.
3. Si tienes suerte y pasas del punto 2, se pensaran si has mejorado o no, y de ese resultado puede que te roten si hay alguna vacante libre (difícil, ya que nadie va a querer a alguien que no esté bien valorado) o que te despidan, que será lo más probable.

De nosotros depende que nos respeten. Ten cuidado con tu manager. Por convicción o por obligación, no deja de ser quien te juzga y no dudará en prescindir de ti si eso le hace subir peldaños. No colabores con tan infames prácticas: no ayudes a tu manager a señalar a tus compañeros. Apoya a tus representantes y sus acciones. No dejes que te pisen.

Ericsson ha decidido reflejar la categoría laboral dentro de la nómina de cada empleado. Esto es consecuencia de las gestiones de este Comité ante Inspección de Trabajo. Con esta información se ha hecho evidente el fin que persigue la empresa: una reclasificación profesional encubierta. Las categorías asignadas a los trabajadores, además de no corresponder en muchos casos a las funciones asignadas a los mismos, obvian los sistemas de categorías que serían de aplicación dependiendo de los diversos Convenios Colectivos de Referencia. La clasificación profesional es vital, pues de ella dependen aspectos claves como la retribución, la promoción y la movilidad funcional. Por eso os instamos a revisar cuidadosamente la categoría que os ha sido asignada y exigir las rectificaciones que sean necesarias.

Como habréis observado, a partir de la nómina de junio se ha vuelto a incluir en las nóminas la categoría laboral, información obligatoria, que hasta ahora había sido sustituida por la ilegal clasificación de “No Reglamentado”. Una vez más esta dirección se ha visto obligada a cumplir con la legislación laboral básica. Y esto gracias a la presión de los trabajadores, que denunciamos el hecho ante la Inspección de trabajo, la cual solicitó su reconocimiento.

El tema de la clasificación profesional se desarrolla en una sección del Estatuto de los trabajadores (Art. 22 a 25) y constituye uno de los elementos básicos de la relación laboral. La empresa ha estado omitiendo durante algunos años esta información, y ahora está utilizando la oportunidad para tratar de efectuar una reclasificación ilegal de la plantilla, asignando unilateralmente categorías sin ningún criterio conocido y obviando tanto los derechos individuales como las funciones encomendadas a cada empleado.
Esto es algo que la compañía no puede hacer unilateralmente y cuyo resultado puede afectar gravemente a tus condiciones laborales en el futuro. Por eso te recomendamos que analices detalladamente la categoría que te han asignado, considerando los siguientes criterios:
1. Categoría reflejada en tu contrato laboral.
2. Categorías existentes en el posible Convenio Colectivo que te fue aplicable.
o Para personal incorporado en Ericsson España: Tablas del XV CC
o Para personal incorporado en Ericsson Radio: Capitulo IV del CC
o Para personal procedente de otras empresas contactar con nosotros.
3. Última categoría reconocida por la compañía en nóminas u otras comunicaciones oficiales anteriores.
4. Categoría que correspondería a tu puesto de trabajo basado en posibles descripciones existentes del puesto (SABIO) o requisitos para acceder a plazas similares (jobs), etc.
Dentro de estas categorías deberías escoger la de nivel superior y exigir su reconocimiento por parte de la empresa, en principio por correo electrónico (por favor incluirnos en copia).
La importancia de la categoría laboral es fundamental, pues define el trabajo que se realiza y la retribución mínima legal asociada. Además es la base legal para los ascensos (E.T. Art. 24) y cambios de trabajo (movilidad funciona (E.T. Art. 39).
La política de Ericsson en relación con la clasificación profesional es mantener un doble rasero, según el cual utiliza un sofisticado sistema para la distribución de funciones (análisis de competencias y roles de SABIO), y un sistema sencillo basado en la titulación académica y el Convenio del Metal (Anexo I). De esta forma se permite la máxima flexibilidad legal y los mínimos salarios. Esto lo está haciendo Ericsson de forma colectiva y sin la consulta preceptiva a los Representantes de los Trabajadores (E.T. Art. 41), por lo que no dudaremos en tomar las acciones legales oportunas.
Este comité apoya la regulación, por medio de un Acuerdo Colectivo, de un sistema de categorías laborales y grupos profesionales basada en el actual sistema de carreras y roles profesionales. En breve, haremos llegar nuestra propuesta a la dirección.

El equipo directivo de Ericsson, que parece dar mucha importancia a los “rankings” empresariales, nos ha pedido que clarifiquemos nuestros comentarios al respecto en el anterior comunicado. A nuestro modo de ver, estas clasificaciones no reflejan la realidad en la empresa en materia de Conciliación de la Vida Laboral y Personal. El compromiso de la dirección debe ir más allá de la mera presencia en estos “rankings” y apuntamos algunos temas que merecen una mayor atención en ésta área.

La dirección de Recursos Humanos, claramente preocupada por la “reputación corporativa” de esta empresa, nos ha mostrado su disconformidad con la referencia publicada respecto al estudio MERCO (Monitor Español de Reputación Corporativa) en nuestro anterior comunicado que estaba basada en nuestras propias investigaciones. Gracias a la información facilitada, podemos concluir que, efectivamente, incluimos un dato incorrecto en el anterior comunicado. Existen tres “rankings” anuales elaborados por MERCO: mercoEMPRESAS (las 100 empresas con mejor reputación) en el que Ericsson España ocupa el puesto 51, mercoPERSONAS (las mejores empresas para trabajar en España) donde Ericsson España sí ocupa el puesto 27; y mercoLIDERES (los 100 líderes más reputados), donde Ericsson no aparece.

De los resultados, esta dirección saca la conclusión de que Ericsson España es “una de las mejores empresas para las que trabajar”. Pero olvida mencionar por ejemplo que, tanto en mercoEMPRESAS como en mercoPERSONAS , solo una compañía del sector (ONO) está por debajo de Ericsson y también olvida la falta de liderazgo que indica que ningún directivo de Ericsson España aparece en mercoLIDERES, hechos todos estos que deberían ser crucial para una empresa que dice preocuparse por las personas.

Nosotros no creemos demasiado en estos “rankings”, que en el fondo son elaborados por y para las empresas, valorando más la realidad que día a día se vive en los centros de trabajo, pero nos gustaría que el esfuerzo invertido en figurar en estos “rankings” se dedique también a la aplicación de auténticas medidas de conciliación. Ericsson puede tomar ejemplo de otras empresas, como el Banco Popular, en el que se han aprobado medidas de conciliación como: cheques guardería de 60 euros al mes; ayudas de 1000 euros para hijos con minusvalía; ampliación del periodo de disfrute de excendencias; 2 semanas más de permiso de maternidad retribuido…

Aunque debemos reconocer que los empleados de esta compañía disfrutamos de ciertas facilidades, como el horario flexible (aunque muchas veces esta flexibilidad beneficie únicamente a la parte empresarial) , acumulación de horas de lactancia o la subvención de algunas actividades culturales y deportivas, no debemos olvidar que estos logros se han conseguido gracias a la presión que en su día hicieron los trabajadores, y que la dirección está empeñada en que vayamos perdiendo estos derechos (becas, grupo de empresa, compensación por desplazamiento, comedor...) aduciendo que son vestigios del pasado.

En otro “ranking”, el elaborado por “Actualidad Económica”, Ericsson aparece en el “Top 20”, destacando su aportación en materia de gestión del estrés, al ofrecer, según esta publicación, cursos para liberar el estrés, ¿cursos de fisioterapia? y ¿plazas de aparcamiento para embarazadas en los dos últimos meses de gestación? Nos alegramos de que la empresa emprenda estas iniciativas, solicitadas desde hace tiempo por sus trabajadores, pero también sería interesante que los beneficiados tuvieran conocimiento de las mismas e instamos, por ejemplo, a todas las embarazadas a que hagáis la solicitud a Recursos Humanos de las plazas de aparcamiento que parecen estar a vuestra disposición.

Todavía estamos esperando a que la dirección nos explique el motivo por el cual se nos ha cambiado de seguro medico de Cigna a Sanitas, a pesar de que muchos empleados hayan hecho llegar a Recursos Humanos su descontento ¿Será realmente una mejora del servicio o una simple reducción de costes? Aunque hay que reconocer que este seguro tiene algo que el otro no tenía y es la cobertura psicológica… ¿será que nos va a hacer falta?

La Dirección Corporativa de Ericsson prepara el lanzamiento de un nuevo Código de Conducta. Esta nueva versión trata de solventar problemas legales que surgieron en diversos países y de la falta de negociación con los representantes de los trabajadores. Ante estas deficiencias en su contenido y procedimiento para su implantación en ciertos países, como España, trataron de imponerlo mediante coacciones y presiones más o menos veladas. Esta representación considera importante obtener un acuerdo respecto a su contenido por medio del ejercicio al derecho a la negociación colectiva que el propio Código reconoce.

Después del verano la compañía pondrá en marcha un intenso plan de comunicación para pedirnos que firmemos el nuevo “Código de ética empresarial”. El objetivo de los managers será, de nuevo, que el 100% de sus colaboradores firme el código, cueste lo que cueste. Y no dudarán en utilizar medios éticamente dudosos transmitiendo las presiones que ellos mismos percibirán de sus superiores.

La dirección pretende resarcirse del fracaso que supuso el anterior Código de Conducta llegando, por ejemplo en Francia, a quedar sin efecto al no estar de acuerdo a la Ley. Curiosamente los mayores índices de aceptación se lograron en países como China o India, donde la libertad sindical no está garantizada.

Por lo que conocemos del nuevo código de conducta, continúa siendo una extensión del contrato de trabajo que incluye la imposición de nuevas obligaciones a los empleados. La firma del mismo será en formato electrónico como “leído y comprendido”. Aunque la mayor parte refleja derechos y obligaciones legalmente establecidos, incluye algunos aspectos que podrían ser utilizados contra los firmantes al aceptar condiciones no reguladas legalmente.

La “reputación corporativa” que se busca conseguir con este código no debe basarse únicamente en una elaborada imagen pública, sino en un compromiso serio con sus objetivos. Ericsson en España apuesta por un maquillaje mediático que la permita subir puestos en ciertos “rankings” empresariales de dudosa elaboración y en los que incluso a veces se incluye información falsa. Ericsson España no duda en utilizarlos para publicitarse como “una de las mejores empresas para las que trabajar”. En su ánimo de autocomplacencia la dirección llega incluso a atribuirse un puesto 27 en el estudio MERCO personas, cuando en realidad ocupa el 51. Mientras tanto, en esta “empresa modelo” la dirección ha conseguido que sus empleados tengan una absoluta falta de seguridad y esperanza en su futuro, viviendo con el temor de poder ser despedidos sin previo aviso, como hemos visto nuevamente con los compañeros de Enterprise. Nos preguntamos si este tipo de prácticas estarán incluidas en el nuevo código de conducta y si este es el tipo de “responsabilidad corporativa” de la que tanto presume.

En una reciente reunión del “European Work Council” de Ericsson, Corporate emplazó a la negociación del código de conducta a nivel local en cada una de las subsidiarias. Esperamos que la dirección de Ericsson España asuma esta directriz y acepte nuestro ofrecimiento para negociar un código de conducta que cumpla con la legislación española y ofrezca las máximas garantías para los empleados.